四、确定考评内容和指标体系
确定考评内容要坚持德才兼备的原则。具体为:
考德,即考评对象的思想品德和修养;
考能,即考评对象的业务能力和管理水平;
考勤,即考评对象的出勤率、工作态度和敬业精神;
考绩,即考评对象的工作业绩和工作效率;
考学,即考评对象钻研与接受新理论、新知识和新方法的能力。
综合起来是从决策效能、用人效能、办事效能、时间效能等方面进行考评。
考评指标体系是对员工绩效高低、优劣进行评价的准则,它的确定关系到员工的努力方向和目标。因此,确定具备完整性、协调性、比例性和可操作性的考评指标体系是至关重要的。公正、合理的考评指标体系应具备以下几个特征:
效度,也称“内容效度”,是指考评本身所能达到期望目标的程度有多大。
信度,是指绩效结果的一致性程度。信度的一种重要类型是评价者信度。比如两个人对同一名员工的工作绩效所作出的评价结果是一样的(或接近的),那么该绩效考评体系就有了评价者的信度。
可接受性,指运用绩效考评体系双方的人是否能够接受它。这对于一个考评体系的运作效果相当重要。许多精心设计的绩效考评体系具有极高的信度与效度,但由于使用者与使用对象双方都拒绝接受,再好的体系也只能被束之高阁,不能得到有效的运用。
明确性,是指绩效考评体系在多大程度上能够为员工提供一种明确的指导,告诉对他们的期望是什么,以及如何才能达到这些期望的要求。
五、掌握常用的绩效考评方法
不同的企业,不同的部门,不同的工作场所采用的衡量绩效的方法是多种多样的。通常使用的方法有:比较法、特性法、行为法和结果法。之后又细分为图评价尺度法、混合标准尺度法等11种衍生方法。尽管方法很多,最常用并且最有效的有三种,这三种方法是人力资源管理者所应该或者说必须掌握的。
一是图评价尺度法。这是在特性法中最常用的绩效评价方法。如下表中显示了某有机合成厂考评中层管理人员时所采用的图评价尺度法的例子。
下列绩效要素对大多职位都是非常重要的,请你对要素评价,并将相应分数圈起来。
正如上表所显示的,在一张清单上所举的每一项特性都被根据一个五分(或其他的分数)评价尺度
进行等级评价。
二是行为法。它是一种工作所必须显示出来的行为进行肯定的绩效考评方法,多使用在日常绩效跟踪考评当中,是一种非常有效的方法。第一,它可以将公司的战略与执行这种战略所必需的某些特定的行为类型联系在一起。第二,它能够向员工提供关于公司对于他们的绩效期望的特定指导以及信息反馈。第三,大多数行为法的技术都依赖深度的工作分析,因此被界定出来以及被衡量的行为都是有效的。第四,由于使用这一系统的人也参与该系统的开发和设计,因此,其可接受性通常也很高。最后,由于要对评价者进行系统的培训,因此这些技术也是相当可靠的。
三是目标管理法。无论在私营部门还是在公共部门都被广泛使用着。它要求有确定具体的、有一定难度的、客观的目标。在我们的企业中相当于不同管理层的KPI指标。它使用的目标通常不是由管理层单方面确定的,而是由上下共同制定的,它是管理者在整个评价期间通过提供客观反馈的方式来监控员工达到目标的进展过程。这一方法,在多数公司内已被广泛使用。
六、正确反馈员工的绩效考评信息
当一个考评周期结束后,要及时将绩效考评信息反馈给员工,从而帮助他们纠正自己的不足。在绩效信息反馈时要掌握一定的技巧。
一是要尽可能为绩效讨论提供一种好的环境,把信息反馈的紧张气氛转变为开诚布公的对话。
二是通过赞扬肯定员工的有效业绩。人们通常认为,绩效反馈的焦点应当集中在找出员工绩效存在的问题上。然而事实却并非如此。考评信息反馈的目的是提供准确的绩效反馈,这其中既包括查找不良绩效,同时也包括对有效业绩的认可。赞扬员工的有效业绩会有助于强化员工的相应行为。此外,也表明管理者不仅仅是在寻找员工绩效的不足,从而增加绩效反馈的可信程度。
三是将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上。在进行负面反馈时需要做非常重要的一件事是,要避免对员工作为一个人而存在的价值提出疑问。
四是尽量少批评。尊重员工的意见,切忌居高临下的反馈态势。