第二个人力资源要坚决符合于企业战略，我们曾经遇到一个公司的状况，公司老板说提升产品质量是我们公司今年核心战略目标，大家很高兴回去了，结果人力资源部做的具体工作的跟老板的战略目标基本上南辕北辙，背道而驰。主要投放应该在产品的研发，制造和运输这些影响产品质量的环节里面，最后人力资源部做的预算，这几个部门，培训费一分没有给，把所有的增加经费给一些维修部门，招一大批维修工程师，给了一大批维修经费，实际上跟提高企业产品质量这个战略是反方向的。如果提高产品质量应该是在研发，制造运输这些环节，而不是维修这个环节，维修是产品已经不好，出问题了，赶紧去补救，这就是另外一回事。这是典型的案例，这个企业还挺大的，你做的事情和企业公司老板的战略基本上南辕北辙，是很难对老板产生影响力的。
变革我们刚才讲了，要成为帮助员工和部门的专家，这些不多展开，因为后面还有几位企业人力资源总监都有很丰富的实战经验会给大家进行全面分享。
人力资源的演化，在过去自己公司也好，包括自己做的咨询项目里面，我们人力资源都一直给了这么一个规划的一张图。我们可以挤进小圈子了，从一个事物处理中心，上升到业务绩效中心，再往上公司的业务伙伴，在事物处理中心只能完成日常事务出新，当成为一个绩效中心，天天讲的是培训、绩效、薪酬、企业文化等等这些东西，当你上升为公司战略业务合作伙伴的时候，你会讲战略的推动，帮助员工的成功，变革的推动者，从你天天讲话的内容就可以看出你在公司角色是什么样的。但是这里面有一条本很多HR经理忽略的一条，从边缘到核心，不是意味着管理，不是意味着特权，更多意味着责任和承诺。管理不是意味着特权，而是意味着责任。你是不是已经做好充分的准备，要承担起这样的责任，我们遇到很多HR经理都想往核心圈子里面挤，但是一样要承担起责任的时候，基本又回到原状了，原形又露出来了，这是大家需要警惕的现象。从边缘到核心是每个人的梦想，是每个人职业生涯的规划趋向，是不是做好付出承诺，付出代价的准备。
人力资源管理者非常复杂的特点就是，在企业里面扮演非常多重的角色，这是我做企业这么多年最大的体会，人力资源管理者感觉像有部电视叫《双面娇娃》在很多CEO面前，希望在CEO面前成为无所不谈的搭档，获得老板的信任，而在员工面前要当知心姐姐，排解他的压力，排解他的痛苦，鼓励引导他，帮助他做职业生涯的规划等等。同时在这里需要大家记住，人力资源跟工会是两个概念，不要把人力资源当成工会，说我替员工伸冤是主要的工作。知心姐姐和工会是两回事，对于同级职业经理来讲，HR应该是一个指导者，和帮助者，我听到很多HR最爱说的一句话说，每一个部门都是半个HR经理。一开始琢磨这个话挺有道理的，部门经理对象听起来觉得不错，是这么回事，对人得重视，慢慢慢慢就发现，有的HR经理这句话是话里有话，工作没做好，就是经理没有重视工作，就不是我的责任。任何一个部门经理，无论做市场，做销售的都是半个HR，这句话太对了，完完全全正确，但是对HR经理来讲，这句话绝对不能构成你推卸责任的伏笔，这意味着你更大的责任。因为搞技术，搞销售，搞市场毕竟不是HR的专业人员。虽然我们要求他成为半个HR经理，但是他毕竟还不太懂，这种情况下，专业的HR人员如何给他更充分的培训，引导，监督，反馈等等，这些实际上对HR经理提了更高的要求。HR经理不要把这句话当做一个托词，一定要当是负起责任一句话。HR经理扮演非常多重的角色，在企业里面，见人说人话，见鬼说鬼话，见神说神话，一定要很快速切换这个角色，一旦切换不过来的情况下，状态非常痛苦，就会觉得是夹在中间的，受夹板气。从经理，总裁，股东大会，任何一个人在里面都是三明治，都是一个夹板气，你一定要很好转换这个角色过来。
如果工作做得不好，就是一个夹板气，工作做得好就是一个香饽饽，领导离不开你，下属跟着你干有奔头，这里面大家经常讲人力资源做什么工作，要上情下达，下情上达。任何一个老板都希望人力资源很好做到上情下达，就是把领导想讲的话，用你的嘴告诉每个员工，一个老板讲的话，资本家说的话，不靠谱，你站在你的意义考虑，如果人力资源用你的话讲，关注度高很多。每个老板都希望HR很好做到上情下达，一定要做论述题，要非常有感染力。做上情下达不要简单一句话就完了，一定要喋喋不休，掰烂了跟员工讲，而且不同类型的员工讲得不一样，内核是一样的，表达是一样的。上情下达要反映问题，很多人力资源经理就更不擅长了，非常忠实的，忧心忡忡告诉领导，公司现在什么什么问题，觉得结束了，他觉得我这个工作做得挺到位了。其实不然，老板在那儿多数问题都会了解，只有一小部分
老板不了解的，希望听到你的解决方案，你的建议是什么。你跟老板应该这么讲，公司现在据我了解，存在什么什么样的问题，我已经做了哪些工作了，去解决这些问题。同时呢，我有以下三个建议，建议公司能够ABC怎么怎么做，老板从中选一个，咱们开始往下办，这样下情上达才是有建设性的意见，不要让老板去做论述题。你得让老板做选择题。有问题我有三个方案，请你选择，然后我去执行，这样的话，你跟公司高层的沟通，你对他的影响力就会非常非常的有效。所以这点也是在企业实践当中给大家一些建议。
如果要对高层产生影响力，就像我们德鲁克管理学大师所讲的你是否做出了贡献，你是否产生了价值，这是每个人力资源经理必须时时刻刻自问自己的一个问题，企业每个高官也是如此，你是不是为这个企业做出价值，有没有贡献，我们做人力资源经理更是要如此。如果你没有产生价值、没有创造价值，没有为公司做出贡献，你的影响力在高层是不可能产生的。
HR的战略价值是什么？聚焦在HR战略性价值，HR工作做得再漂亮都没有用，如果公司业绩不增长，公司不赚钱，HR专业性体验再充分也没有任何意义，各位HR你们战略意义在于：第一个提升企业的业绩，怎么去提升企业的业绩，你们手中有效工具就是绩效管理，你的绩效管理就是要完完全全聚焦在提升企业的业绩，人力资源经理必须要把自己的专业性和公司的目的紧密联系在一起，否则就是没有意义了。第二就是要创造良好的工作氛围。第三就是培养优秀的人才。现在各个老板无一例外都非常关心人才问题，一个就是招聘，一个就是培训。如何能够建立起强有力的招聘渠道，如何建立强有力培训体系，这些构成你在老板当中是不是能够有一个高层的影响力。这三条大家都懂，都理解，但是实际上一做工作就跟这都没关系了，天天除了一些事务性的工作，弄点纠纷这些事情了，希望大家在你的工作当中非常聚焦，非常坚持把三条贴到你的电脑屏幕上，或者贴到你面前桌子上，你做的每天工作，是不是跟这三个极为密切的相关，大家做的工作跟这个有一定的相关性，但是不是极为密切的相关非常重要，我只是一个抛砖引玉，因为待会儿人力资源总监会从三、四个层面，展开一一的剖析，和深入的探讨。
最后一张PPT，在企业里面，各位人力资源经理只会面临一个非常大的苦恼，就是每个老板自认为自己特别懂人力资源，特别懂HR。财务报表不会写，不会做帐，就觉得财务人士是专业人士，计算机不会编程就认为是很困难的事情；物流每斤每两算不清就认为很复杂的事。我打交道的就是人，老板可能认为自己不懂财务，可能不懂物流，可能不懂技术，但是一定多数认为自己懂人，懂HR，这是大家面临的重大考验。这种背景下大家怎么看的工作是有挑战性的。老板对HR没有神秘感，没有对你专业性遵从感，这种情况下是有挑战性的。这里面给大家建议就是HR的经理，不要自己去教训也好，教育也好，培训也好，你的老板，因为他自认为他懂人，懂HR，这是你们必须要非常清晰的概念在里面。这个时候你可以用体验式的一些方法。
比如说用一些数据，用一些实事求是的一些案例，别的企业怎么成功的，比如大家今天听到了，说中外运人力资源怎么做的，迪信通人力资源怎么做的，哪些方面在我们企业当中就能用得上，你这么跟他说，比你说我对企业人力资源有什么方法，这个效果要好得多，要用外来和尚来念经，这是非常重要的一点。
所以总结起来，我跟大家分享这个内容，是我企业实践的内容。我从高管角度看人力资源，以及对人力资源有什么期望和期待，待会儿我们其他人力资源总监们会从专业的角度来看。把各个企业优秀的成功经验分享给在座各位，总结来讲，要创造价值，还要善于传递价值，酒香还是怕巷子深，说起来容易，做起来比较难的，执行力是非常大的考验，做企业人力资源经理执行力不强问题更大，绩效管理，企业核心因素都在大家手中，大家的发展对企业的长期成功是非常非常关键的，今天时间有限，更多的话题也无法展开，大家如果有管理方面的问题，我们可以在我的博客上大家更多来探讨，最后也预祝我们各位人力资源的朋友，能够更为专业，能够在企业的高层当中，能够产生更为深远，更为重要的影响力，从而实现自己职业生涯的成功。
