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人力资源管理:如何进行培训效果评估

来源:233网校 2007年11月24日
案例:
我公司属高技术日资企业,员工素质较高,每一个新进员工和转岗员工都要求进和为期一周的专业技能培训,在培训完成之后进行调查评估,主要是根据kirkpatrick方法进行评估的,在第一层反应层和第二层学习层都能够达到比较的评分,但在第三层行为层时效果特别差,在生产作业现场经常出现不会生产(现场挂有作业指导书),或产生大良的作业不良,用过多种办法还是不能达到很好的改善效果,第四层效果层就更不用说了。

咨询问题:
请问是否是我公司培训评估时有使用方法有什么不对,或是我公司不适合使用这种方法。

易为顾问分析与回复:
任何评估工具,只能够尽可能客观反映培训目标达成的程度,其获得的事实和数据,可以一定程度上帮助我们改善培训的设计、实施,以便提高对培训投入的效率。评估工具的优劣,反映出培训选择和实施不同程度的准确率,但任何培训工具,都无法从本质上改变培训效果本身。换句话说,如果我们的培训设计、方式、内容和讲师等要素不能吻合公司的需求,任何评估工具都不能从根本上对培训效果本身有很大程度的改善,好的评估工具能够告诉我们问题出现在哪里,帮助我们澄清事实,以便我们针对性地进行改善。
柯克帕里克(Kirkpatrick)四级评估模型是国际上最流行的培训效度评估工具之一,在许多世界优秀公司中得到了很好的应用和检验,是一种比较公认的工具。贵公司的培训能够严格按照该方法的要求进行评估,已经非常难能可贵且具有成效,使你们的主管部门能够清晰的认识到培训工作的成效和问题。
但是,要从根本上解决问题,使受到训练的员工从行为和绩效上达到公司预期的目标,办法不是选择评估工具方面,而是要从培训设计和实施过程上下工夫。我们认为要从以下几个方面入手:
1、培训课题的选择,需要建立在科学和系统调查的基础上。我们的研究表明,培训需求要考量三个最重要的因素:企业的战略和目标,参加培训者的兴趣和关注点,企业运营管理中存在的“短板”。你培训的是企业和个人都十分缺乏和渴望提高的,结果将会如何?增强培训的针对性,综合考虑企业和员工的需求,那么学员参加培训的紧迫感和积极性会大幅度提高,确保培训效果最终达成改善的目标。
2、培训要和企业的考核、晋升体系结合起来。事实上,多数员工尤其是资浅员工,通常最愿意做和最关心的“不是公司的期望,而是公司考核的内容”。如果能够把培训达成的效果,转化成为行为规范指标和业绩提升指标,并且与薪酬晋升、职位晋升结合起来,那么无论你采取任何评估培训的方法,员工的行为和绩效会发生根本的改变。
3、培训要区分层级和课题,对不同的对象和课程,采取不同形式的培训方式。例如,可以对基层员工采用“师傅带徒弟”方式,设计精细的、针对性强的课程,各个击破,逐步改善和提高;对中层员工可以采取“咨询式培训”,着重于通过各种方式的讨论,发现问题,解决疑问,并进行必要的课后辅导;对高层人员可以采取“案例教学法”,引导他们分析问题,做出负责任的决策等。
商学是一门实践性很强的科学,我们要有正确的期望和理念来开展,才能达到相对满意的效果。下面分享几点哈佛商学院关于商学教育的经验和感悟:
“单单是聆听明智的言论与正确的意见,对一个人来说作用甚微,学习者能动地参与合作是必须的”;
“我们不能直接借用别人的见解和知识,我们使用的都是我们自己的见解和知识”;
“商学至少还不是一个什么问题都有确凿答案的学科,对于任何一个商学的问题,都没有一个唯一的、绝对正确的答案”。
如何引导学员,在学习的过程中去感悟案例和讲师观点中的精华?如何把理论知识解码成为自己工作中的语言和行动?如何针对自己的工作,采取有效的行为?如何在不同的情景下,做出正确的选择?每一个参加学习的员工,一定都会有自己不同的收获。
因此,评估是为了更好地改善,而良好的理念和设计,可以确保培训的效果。我们更希望从本质上对事情做出正确的判断,并采取有效的行动。此外,培训是人力资源整体制度安排中的一个环节,必须系统地进行思考和推行,才能事半功倍。

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