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人力资源管理简史

来源:233网校 2008年1月1日
    萌芽时期(——1910 年)

    人力资源管理可以追溯至公元前18 世纪的汉谟拉比法典。这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资标准的规定。继1436 年威尼斯兵工厂之后,出现了更为复杂的工资结构。当时,根据所从事工作的自然情况,将工资划分为计时工资率(per diem rate)和计件工资率(per piecework rate)。

科学管理时期(1910 年一1940 年)

    20 世纪初的1911 年,弗雷德里克,泰勒(Frederick Taylor)提出了所谓的科学管理原理,并有意地把管理看作是一门独立的学科领域,并使这门学科专业化。事实上,在此期间,“效率专家”(efficiency expert)这一术语出现了,科学管理理论强调改进工作,并为此引入了时间一动作研究,去掉任何多余的动作,以提高工作效率。

    在1916 年,亨利·法约尔(Henri Fayol)提出了过程管理方法。这种科学管理方法的主要特点是把强调改进工人的工作绩效,转变到强调提高管理技能技巧(skills)上来。

    后来,埃尔顿·梅约(Elton Mayo)于l927 年进行工作研究。他以加利福尼亚州霍桑的西方电气公司为背景进行试验。这一著名的霍桑试验研究表明,由于员工认识到参与试验的重要性,即使在不利于身体健康的环境中进行工作,他们的劳动效率也不会降低。这说明激励对劳动生产率具有重要的作用。

人际关系时期(1940 年—1960 年)

    这一时期的主要标志也许就是西伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow) 于1954 年提出的人类需要层次理论。这一理论提出,员工(实际上是任何个人,包括职业性的和非职业性的)在其生活的不同阶段,可能处在不同的需要层次上。因此明智的管理者,应该了解每一位下属的需要层次,以个人需求为基础进行激励,从而达到更高的劳动生产率水平。

    然而这一理论有两个根本性的局限:(1)这一理论假定在较低层次的需要满足以后,才能上升到较高层次的需要。尽管这在技术上是真实的,然而各种需要的满足不仅具有先后顺序,事实上,还具有并存性。一个人尽管还没有满足安全需要,就可能已经满足了其自尊的需要。(2)这一理论假定各种需要的顺序是准确的和适用的。很清楚的是,文化会使以上假设产生差异。一个典型欧洲血统的美国人,可能在先满足生存需要之后,才去追求自我实现的需要。与此正好相反,一个典型的印度人却是尽管他(她)将要饿死,也要去实现自身的价值。

    马斯洛论管理者可以采用下面的“激励”要素,来满足员工的不同需要:

第一级:生存需要 提高工资
奖金
改善工作条件
定期医疗检查
娱乐

第二级:安全需要 享有优先股权
保险
职业稳定
口头承诺和书面承诺
晋升

第三级:归属需要 邀请到特殊场合
有机会加入特殊任务小组
有机会成为委员会成员
成为俱乐部组织成员
工作轮换

第四级 自尊需要 奖励
表扬
授予称号
公开场合露面
为管理委员会服务

第五级 自我实现的需要
带薪休假
领导项目任务小组
受教育的机会
承担教学任务
承担指导任务

    1960 年,道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mc Gregor)提出了X 理论和Y理论。X 理论阐述了独裁式的管理风格,而Y 理论则阐述了民主式的管理风格。根据人类行为假设,不论我们是否承认,都存在着某些管理风格。独裁式的和监督式的管理风格,反映了x 理论的思想;而参与式的、社团式的管理风格,则体现了Y 理论的思想。

人本心理学时期(1960 年一1970 年)

    在这10 年期间,V.H。佛隆(V。H,Vroom)、波特(Porter)、劳勒(Lawler)和其他人撰写了大量有关“期望值”理论的文章,主张通过使用适当的激励手段,管理者能够有效地激励员工达到预期的目标。与此同时,劳伦斯(Lawrence)、洛奇(Lorsch)和其他人发表了大量有关“权变理论”的文章,他们指出:不存在普遍适用的“最好的模式”或唯一的管理方式,应当依赖于特定的环境而定。管理风格甚至于不排除所谓的“对待傻瓜蛋”的方式(KITA方式一Kick In The Ass,意为:死罢,蠢驴!)。赫茨伯格(Herzberg)采用了这一术语时指出,为了处理某一特殊类型的工人或工作环境,即使是对好人,有时,也不得不使用一种较为严厉的管理方式。

    我们如何测量与人的个性类型有关的管理方式或工作方式呢?在20 世纪60 年代初,迈尔斯(Myers)和布里格斯(Briggs)夫妇俩提出一种在人力资源领域里最常用的测试工具,即“迈尔斯-布里桔斯个性类型目录”(MBTI)。

    这种工具以卡尔·伽格(Carl Jung)的“心理形象论”为基础,根据四个方面的特征,人们可对自己的个性进行自我检验),从而形成16 种不同的组合,即16 种可能的个性类型:

    (1)与环境相互影响的外向型,与内省的内向型相对应;
    (2)概念化思考与内在真情实感相结合的直觉型,与根据外在变化环境而思考的感觉型相对应;
    (3)强调个人评价的感情型与客观务实的思考型相对应;
    (4)无预定目标的理解型与有目标范围做事的判断型相对应。

系统管理时期(1980 年—)

    系统管理时期几乎与主题为“全面质量管理”的时期相一致。“全面质量管理”的理论基石包括持续改进,制定长期目标,授与雇员权力,利用团队精神等方法。

    那些杰出的“全面质量管理”(IOM)的权威们,虽然在“怎样完成工作”的方式上观点有所不同,但他们都一致地认为:“第一次就做好”(Do it right the first time),并且满足甚至超过顾客的期望是必需的。“第一次就做好”同以顾客为中心是一致的,除了这一事实之外,纠正或消除缺陷所花的费用,同事先就避免缺陷所花的费用相比,前者比后者要大得多。全面质量管理权威菲利普·克劳斯比(Philip Crosby)认为,纠正或消除缺陷所花的费用约占总收入的四分之一。

    “水平比较法”(benchmarking)是全面质量管理中广泛使用的一个概念。它鼓励管理者去观察其他组织同行的做法,并从中学到改善自己组织绩效的方法。人们也许会说,竞争者不可能同其竞争对手共享这些方法,然而在集团内或者不相关的行业却是可能的。你向同行要求获得信息,也应该为你的同行提供相类似的信息。这是规矩。

    与全面质量管理相关的一个经常出现的现象是缩短生产周期。在生产过程中,通过减少失误和返工时间,一批产品就能更快地生产出来,更早地投入市场。与此相同的是,要强调任务的价值或者效用,为了实现这一目的,据说摩托罗拉(Motorola)公司的一位质量专家就在他的语音信箱上留言道:“如果你所说的能够增加你或我的价值,就请留言;如果不是,现在就请挂断电话!”

    日本制造业的巨大成功,在很大程度上应归功于全面质量管理方面的努力。“全面质量管理”是早年由美国人爱德华兹·戴明(W. Edwords Deming)介绍到日本的。美国在这方面的表现相对不佳。我们知道,事实上,戴明在日本受到日本人如此的尊敬,以致于40 多年前日本科技联盟(the Japanese Union of Scientists and Engineers)设立了以他的名字命名的、最有声望的国家质量控制奖:戴明奖,以表示对他的尊重。此外,只有获得戴明奖的人,才有资格入选此后30 年设立的日本质量控制奖(The Japan Quality Control Award)。戴明(1994 年去世——译者注)拒绝与没能很好地学习他的方法的经理们合作。戴明的主要观点是:

    ■赶走恐惧感
    ■摆脱数字式的目标(如定额)
    ■在职培训
    ■淡化短期利润

    过了10 年左右,菲利普,克劳斯比(Philip Crosby)在质量控制中推广“无缺陷”(Zero defects)方法。这种方法是把百分之百的无缺陷作为目标。克劳斯比认为:建立“可以接受”的缺陷水平,必然会导致自我满足于这一水平的结果。如果员工知道在某一缺陷水平上是“可行”的话,他们就会把这一缺陷水平作为“标准”。当然,这个标准只是次优的。

    关于克劳斯比有这样一个故事:在出席他女儿的豪华婚礼时,即使只是一杯贺酒他也没有喝。他解释说:“无缺陷”。因为当时他正在节食,如果在一个特殊的场合就犯戒,会造成无缺陷上的小错误。 需要说明的是,无缺陷还涉及到一个跨文化的理念。迄今为止,它可以用作一种“推销观点”让顾客接受。在某些文化中,无缺陷是异化的概念,与人们认为人的身上存在着缺点的信仰不同。所以,具有讽刺意味的是,无缺陷方针使组织在更好地满足顾客要求的同时,与顾客的交流却不像预期的那样成功。与戴明同时代的约瑟夫·朱兰(Joseph Juran)把“顾客”这一概念扩展到企业实体内部,例如相互协作的工作之间。在生产线上,当工人A传递给工人B 一件未完工的产品时,工人B 就成为工人A 的“顾客”。实际上,组织内任何一个接受帮助和服务的人,都可以把别人看成是“顾客”。朱兰强调了解决问题小组和“头脑风暴”小组的作用和价值。与戴明不同的是,朱兰认为,恐惧能产生积极的激励效果。在1981 年,威廉·奥奇(William Ouchi)提出了Z 理论的概念,它融合了美国和日本的管理风格(这也许是前面所述的X 理论和Y 理论的混和物)。他所提出的Z 理论,包括各层次的管理人员和所有工人进行质量控制活动,理解组织目标,减少分工和利润分配方面的内容。

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