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晋升:业绩还是能力

来源:233网校 2008年2月23日

  考核的成本
  对业绩进行考核,可以直接以员工过去的工作业绩为考核指标,考核成本较低。而对候选人的能力进行测评,如果没有建立完善的人才测评体系,必须聘请优秀的测评专家对每一位候选人进行全方位的测评,成本比较高。
  综上所述,在实际应用中,以能力为导向的晋升方式和以业绩为导向的晋升方式两者各有所长,要根据具体的情况做出选择(见表1)。
  

  表1 两种晋升方式的比较

评价项目评价因素

晋升看业绩

晋升看能力

考核的依据

依据员工过去的表现

依据将来岗位所需要的能力

对企业战略的影响

不利于企业长期战略的实现

有利于企业长期战略的实现

与企业目标的联系

联系比较紧密

联系不太紧密

激励的导向作用

导向作用较好 

导向作用较差

受环境的影响

业绩受环境影响较大

能力受环境影响较小

考核指标的客观性

客观性较高

客观性较低

考核的信度、效度

较高

较低

考核的成本

较低

较高


  案例分析应用
  回到文章开头的那个案例,为什么HNK公司实施能力导向的晋升方式不但没有很好地激励员工,还引发了很多问题?经过调查,我们发现这家公司有这样几个特点:
  ① 这家公司正处于快速成长期,业绩是至关重要的,公司内部形成了业绩至上的文化氛围;
  ② 内部存在着各种复杂的“裙带”关系,公司制度不完善,管理也不规范;
  ③ 公司虽然推行以能力为导向的晋升制度,但是在对员工进行能力测评的过程中,并没有聘请测评专家,也没有使用专业的测评工具。
  根据两种晋升方式的特点可以看出,以业绩为导向的晋升方式对HNK公司更合适,因为应用以业绩为导向的晋升方式可以:
  ① 使员工关心自己和企业的业绩,更加务实,有利于企业的生存和发展;
  ② 考核指标清楚而且明确,是最为公正和实用的管理办法;
  ③ 与企业目标联系紧密,便于企业目标和股东利益的实现;
  ④ 可以产生积极的导向作用,培养向优秀员工看齐的积极向上的企业文化;
  ⑤ 让众多“关系”失效,防止员工之间的勾心斗角;
  ⑥ 考核成本较低,考核的信度和效度有所保证。
  而HNK公司推行以能力为导向的晋升制度,则可能导致比较严重的后果:
  ① 员工热衷于参加各种培训或搞好“关系”,使企业经营业绩下降;
  ② 与现有的企业文化相违背,制度的推行受到阻力;
  ③ 领导提拔听话的或者有“关系”的员工,使企业的管理更加混乱;
  ④ 业绩优秀的员工得不到相应奖励,抱怨受到不公平待遇,工作失去积极性。
  ⑤ 由于没有邀请专业的测评机构,也没有采用有效的人力资源测评工具,评判员工能力的过程中带有很大的主观性。
  表2 两种晋升方式对HNK公司影响的比较

   评价项目

评价因素

晋升看业绩

晋升看能力

对企业战略的影响

不利于企业长期战略的实现

有利于企业长期战略的实现

对企业目标的影响

有利于企业短期目标的实现

不利于企业短期目标的实现

激励的导向作用

激励员工提升业绩 

导致员工懈怠工作,热衷于参加培训、搞关系

对管理秩序的影响

操作简单,管理程序比较规范

可能出现走后门现象,导致管理秩序混乱

对企业文化的影响

与现在的企业文化相辅相成

与现在的企业文化相冲突

对管理费用的影响

基本不增加管理费用

增加管理费用


  HNK公司在我国具有一定的代表性。几乎所有的中小型企业面临的首要任务仍是生存,并没有形成明确的长期发展战略,也没有相关的人力资源规划;受社会文化的影响,我国企业大多都存在着比较复杂的“裙带”关系; 受经济条件等因素的制约,我国企业在员工的能力测评方面还比较薄弱,能力测评的效度和信度不高;受传统观念的影响,我国的企业和员工对业绩都比较关注;许多企业都是传统的管理体制,同一岗位系列在不同层次上工作的内容差别不大。对于这些企业,应用业绩导向的晋升方式仍然是比较合适的选择。
  不过,对于实力较强、管理比较规范、企业文化建设比较好的公司,可以实行以能力为导向的晋升方式,并将晋升作为整个报考的人力资源规划中的组成部分,把人才的预测、规划和发展与企业的长远发展战略结合起来,形成人力资源的长期战略规划,确保企业的长远发展。

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