劳动纠纷中，最坏的处理结果就是解除劳动合同，无论是企业还是员工先提出解约，双方最先想到的总是如何弥补经济损失，以至于陷入“谈钱色变”的局面。一般的劳动纠纷案件中，大多都会侧重考虑维护员工的合法权益，所以在员工的经济补偿方面，有非常详细的参考条例。
解除劳动合同大概可分为4种情况，一是双方平等自愿解除；二是单位开除员工；三是员工自主离职；四是合同自然到期。但是第二点单位开除员工是最容易引起劳动纠纷的，以下就侧重谈谈单位主动解约的情况及补偿金支付标准：
一、单位提出解约的情况
（一）过失性解除劳动合同
即员工为过错方，违反了合同约定，造成了公司损失等，所以企业作为受损方不需要支付补偿金。相关的劳动纠纷案件也是五花八门，双方都是变着法的往自己兜里揣钱。举几个典型的案例：
【案例一：因拒绝调岗而被解约的补偿案例】
本公司是建筑施工企业，工作地点随施工地点而变更，员工入职的首要条件就是要服从公司安排，接受工作地点变更。张某入职以来一直在市内项目担任生产经理，由于公司业务扩张，便前后3次出具《调岗通知书》将张某调至外省新项目任职生产经理，其基本工资不变，福利津贴上调。
张某认为双方未能达成一致，便拒绝去新项目上班，也并没有到原岗位出勤。公司以其违反规章制度为由，与其解除劳动合同，且未支付补偿金和未出勤期间薪资，张某起诉公司违法解除劳动合同，结果败诉。
该案件的关键点在于：
1、员工的岗位调整确实是出于公司生产经营所需，并非刻意为难，企业有自主用工权。该公司经营性质决定工作地点随时产生变化，且入职前期有明确说明；
2、调岗后的薪酬待遇等劳动条件并没有下降，不具惩罚性。张某虽然调整了工作地点，但是福利津贴有所上涨，是对他的一种经济弥补；
3、调整后的岗位性质未发生改变，并非员工不能胜任；
4、原始劳动合同并未规定工作岗位不能变更；
5、公司多次发《通知书》告知员工，员工接收后并未去原岗位和新岗位出勤，这属于旷工及违反公司规章制度，公司有权根据制度与张某解约。
此案中公司主张张某是过错方，其违反了公司规章制度（劳动合同法39条第2例），所以可与之合法解约且不支付补偿金。但反之，张某只要坚持去原岗位出勤，公司便不能随意与其解约，否则将要承担违法解约并支付双倍补偿金的风险。
相类似的情况还有员工被迫加班，只要员工不加班不会危害到社会公共利益，不造成企业重大经济损失（重大损失标准应写入规章制度），企业就无法主张员工因为不加班而违反规章制度并与其解约，否则企业将承担赔偿金。
【案例二：因隐瞒怀孕入职而被解约的补偿案例】
现代怀孕女性的职场发展道路并不乐观。对于公司，自然将节约成本、实现利益最大化作为首要目标，而孕期女员工必然会使企业成本增加、用工风险提升。于是越来越多企业忽视“禁止性别歧视”这条铁律，公开不招女员工或孕期女员工，可造成的局面就是女性隐瞒怀孕入职的现象越来越频繁，而由此引起的劳动纠纷也越来越多。
本人曾有一位女性朋友为了享受生育保险而隐瞒怀孕事实入职一家设计公司，从面试到填写基本信息，她所有的婚姻状况都是未婚未育，直到后期纸包不住火，公司直接主张其存在欺诈行为，导致双方合同无效，从而与之解约。（参考劳动合同法39条第5例）但最终审判结果却是公司违法解约，双方继续维持劳动关系或者企业赔偿双倍补偿金。
此案的关键点在于：
1、无法证实员工入职时是否知晓怀孕事实，欺骗行为未定；
2、员工婚育状况属于个人隐私，与其设计岗位要求并无直接关联，并非与工作性质和劳动合同履行直接挂钩，也并未对工作结果产生决定性影响。即使员工隐瞒怀孕也不构成法律上的欺诈行为，如果是谎报学历、工作经历则属于欺诈行为；
3、怀孕属于女性的基本权利，企业无法剥夺，若企业将此设置为招聘录用条件，则严重违背人权、违反法律规定；
4、即便企业诱导员工填写基本信息表，并注明“若隐瞒怀孕，公司可与之解约”之类的保证，在法律上也是无法成立的，等于做无用功。
总之处于“三期”的女员工，企业是不能与之随意解约的。其处理方法如下：
1、满足《劳动合同法》39条6项中的任意一项，员工对公司造成实际损失，公司可与之解约且不赔偿；
2、双方协商离职，公司根据工作年限适当给予经济补偿（参考经济补偿标准），企业花钱降低风险、减少纠纷，这是最推荐的解决方式；
3、全面合理划分岗位设置，调整孕期员工工作岗位，使其享受生育保险，双方签字确认，部分有实力的大企业可采取此方案。
此案不属于过失性解约，所以公司与其解约需承担违约责任。
即便员工是过错方，企业可以依法解约，但是也要遵循相关程序：首先要书面通知工会，收到工会的监督和反馈；再将解除合同书送达员工，可同时采取电子、纸质邮寄的方式送达，保证其准确无误的收到通知，以免诉讼时无举证材料。最重要的是过失性解约有时间限制，企业必须要在5个月内完成解约。
（二）无过失性解除劳动合同
即企业和员工双方都无主观过错，但企业仍要支付员工补偿金，如提前30日通知员工则按照标准支付，如果未提前30日，则需额外支付1个月工资。（劳动合同法第40条）
符合无过失情况有3种：
1、员工患病，无法工作。如果员工在工作期间生病受伤，是无法给企业正常提供劳动力的。首先企业一定要等待医疗期满后，再给员工开具《返岗通知书》（其中注明上岗时间、地点、岗位、薪资等），给其安排适当的工作岗位，若员工仍无法返岗，企业可与之解约并支付补偿金。通过此方式一定程度上减少企业经济成本，保障员工权益。
2、员工经培训后仍无法胜任工作岗位。员工能力必须与岗位需求保持匹配，所以员工能力不足是企业裁员最常用的理由。从法律风险角度考虑，采取此方式应遵循以下程序：
（1）员工能力不足，不能一杆子打死，可先组织技能培训，提高其专业技术水平，同时留存培训考试资料作为后期依据；
（2）培训不合格，可安排换岗，根据员工实际工作能力和岗位需求进行合理调配，如换岗后仍不能胜任工作再考虑解约；
（3）不能胜任工作岗位需有参考依据，不可以口头意见和个人主观意向作为考核标准，要有公平公正的考核机制。应将公司考核办法形成管理制度并公式公告，让员工学习签字确认，以此形成闭环，方可将考核制度作为衡量员工工作能力的依据，否则将不被法律认可。
如以上措施全部实施后员工仍不能胜任岗位，则企业可与之解约并支付补偿金。
3、客观情况的改变导致合同无法履行。通俗讲就是当初签合同时的客观条件发生了变化，可能是公司经营状况、生产条件等，导致合同继续不下去了，而双方又无法根据现有条件达成一致，则企业可与员工解约并支付补偿金。
（三）经济性裁员
即企业因为客观原因导致人员需求减少，例如企业破产、转型、经济缩减等情况。即便是客观原因所致，企业也必须遵循相关程序，将裁员方案向工会（全体员工）说明，报当地行政部门备案，再根据标准支付补偿金。（劳动合同法第41条）
但是裁员过程中应对部分特殊人员酌情考虑，且属于6类情况的人员不可裁减（劳动合同法第42条）。企业原因致使员工失去工作和经济来源，自然要承担经济补偿，实施过程中应尽可能将其转化为协商解约，否则诉讼途径将非常不利于企业。
（四）单位违法解约
即企业为过错方，企业侵害了员工权益，未按照劳动合同约定履行相关义务，甚至涉及违反法律。如果员工愿意继续履约则合同继续，如果员工想解约，则企业要向员工提供赔偿金，赔偿金=2*补偿金（劳动合同法48条、87条）。赔偿金和补偿金同时只能有一种生效，鱼与熊掌不可兼得。
所以不论过错方是不是员工，企业都不应轻易辞退员工，因为劳动法在某种程度上适当倾斜于员工，所以普遍情况下的辞退，企业都要承担经济补偿，甚至是赔偿金。
化解企业风险最好的方式就是将违法解约变成协商解约，不论任何性质的纠纷，只要双方在平等自愿的前提下达成一致，并且形成有效的文字依据，那么这你情我愿的事谁也无法干涉。
一般情况在非双方过错下的协商解约，一旦是企业提出的，也应承担相应的补偿金。（劳动合同法第36条）
二、单位不能解约的情况
为了保护部分特殊人群利益，法律规定有6种情况下企业不得与员工解约（劳动合同法42条）。这是劳动法为保障员工权益、维护就业市场平衡与稳定，制定的基本条款，是企业不可跨越的红线。
三、补偿金标准及算法（根据2008年1月1日以后的新法）
企业解约造成了员工损失，从而对员工进行经济弥补，这是补偿金。
补偿金标准：
1、在本单位工龄每满1年支付1个月工资补偿；
2、6个月≤在本单位工龄＜1年，按1年算；
3、在本单位工龄＜6个月，支付半个月补偿；
4、月工资=前12个月平均工资=工资+奖金+津贴+加班费等；
5、月工资＞3倍本地区月均工资，支付标准则按3倍本地区月均工资计算，支付年限≤12年；月工资＜3倍本地区月均工资，支付标准则按月工资计算，支付年限按实际年限计算。
举例：假设A所在地上年度平均月工资为3000元，A月均工资1万元，其在公司工作15年，那么经济补偿金=3000*3*12（因为其月均工资＞社平均工资的3倍，所以标准为3000*3元，年限为12年）
假设B也在该公司工作了15年，其月均工资8000元，那么经济补偿金=8000*15(因为其月均工资＜社平均工资的3倍，所以标准为8000元，年限为15年）
四、单位拒不支付补偿金
如果企业拒绝支付补偿金，员工首先可与企业针对补偿条款进行协商，双方就支付时间、金额等具体要求达成一致，尽可能减少双方沟通成本；若协商无效，员工可向劳动监察部门投诉，由相关部门要求企业整改；或者员工向仲裁委申请劳动仲裁；若都行不通再走法律诉讼途径。
一旦企业逾期支付补偿金由法院判决后，除了承担原有的补偿金，还要支付额外经济补偿金=原经济补偿金×50% 。
在企业与员工的经济纠纷中，只要员工不是过错方，企业都不占优势地位。所以企业在解约时一定要注重方法，找准过错点；而员工在被辞退时，一定要分清形势，力争合法权益。
以下是相关劳动合同解除情况及赔偿标准明细：
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