(一)概念
　　关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。
　　(二)设计流程
　　1.确定考核指标
　　在建立关键绩效指标体系前，首先要明确企业的整体目标，因为不同层次的关键绩效指标都是由企业的整体目标分解而成的。
　　2.确定评估标准
　　确定绩效评估标准通常与建立考核指标一同完成。评估标准指的是被评估者在各个指标上应该达到的程度，反映员工“做得怎样”、“完成多少”等问题。
　　在设定绩效评估标准时，通常要考虑两种标准:基本标准和卓越标准。基本标准是管理者期望被评估者达到的水平，这种标准是每个被评估者经过努力都能够达到的。基本标准主要用于判断被评估者是否能够满足工作的基本需要，它的评估结果通常作为一些非激励性的人力资源措施的实施依据，如基本绩效工资。卓越标准是指企业不做要求和期望，但被评估者可以达到的绩效水平(即“超额完成任务”)，这种标准通常只有一小部分员工可以达到。卓越标准主要用于识别核心员工，它的评估结果通常作为一些激励性的人力资源措施的实施依据，如额外的奖金、晋升等。
　　3.审核关键绩效指标
　　在审核关键绩效指标的过程中，管理者需要检查指标与标准的客观性、全面性和可操作性，对于不合格的关键绩效指标要及时提出修正。
　　(三)注意事项
　　在运用关键绩效指标法确立绩效评估体系时，管理者需要注意以下几个方面的问题:
　　(1)关键绩效指标的数量不宜过多。当出现指标数量过多的情况时，建议将类似的指标进行合并，并突出关键业务流程指标的位置。
　　(2)同类型职位的关键绩效指标必须保持一致。
　　(3)关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点。
　　(四)优势、劣势分析
　　关键绩效指标法的优势在于它将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起，自上而下地确定各个级别的绩效目标，它能够将企业目标和个人目标很好地整合在一起。
　　但是，这种方法在实践中仍然存在一些问题:一是对某些职位而言，设计关键绩效指标比较困难。二是关键绩效指标法缺少一套完整的对操作具有指导意义的指标框架体系。