四、人力资源规划的程序
人力资源规划需要按照一定的程序和步骤来进行，见图5-1所示。
（一）人力资源规划的步骤X4
1．组织目标与战略分析
组织的战略规划先于人力资源规划，人力资源规划应该与企业的组织战略相吻合，按照战略规划的要求，转化为定量和定性的人力资源计划。
2．提供人力资源信息
这些信息一方面来源于组织的人力资源信息系统，另一方面来源于职务分析工作。
3．人员预测
在人力资源规划中关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值。
从逻辑上讲，人力资源的需要是产量、销售量、税收等商业要素的函数。但并不是说产量增加，劳动力成比例地增加。员工人数还会受到改善技术、改进工作方法，改进管理等非商业因素的影响。
4．供需匹配
一般需要考虑如下问题： Z3
（1）在所预测的人力资源供需之间是否存在不平衡？
（2）现有生产率发展趋势和薪酬水平对劳动力的水平和成本有什么影响？
（3）在某些工作岗位和年龄层是否存在人员流动的问题？
（4）是否具有一批符合未来需要的，具有足够潜力的管理者？
（5）是否存在关键能力短缺问题？
5．执行计划与实施监控
6．评估人力资源规划
人力资源规划的评估包括事前的结果预期及实施后的效果评价。
（1）事前的结果预期
（2）实施后的效果评价
实施后的效果评价包括对规划制定过程的评价和规划效果的评价。
在对人力资源规划进行评估时，一要客观、公正和正确；二要进行成本——效益的分析，经济上没有效益的规划是失败的；三是征求部门领导和基层领导的意见。（包括2005年考题） Z4
（二）人力资源规划的责任Y3
表5-1 各种有关人员在制定人力资源计划中的作用

（三）人力资源规划的报考原则 （包括2004、2005年考题） X5
人力资源规划的报考性主要表现在以下几个方面：
1. 参考信息的报考性；
2. 依据组织内外情境的报考变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。
3. 执行规划的灵活性；
4. 具体规划措施的灵活性和报考性；
5. 对规划操作的报考监控。