第十四章　劳动用人制度

第二节　用工管理
一、劳动合同法律关系
（一）劳动合同法律关系的概念：
劳动合同法律关系是指：基于劳动合同法律事实，有劳动合同法律调整，从而形成劳动合同的权利和义务的关系。
包含以下几个方面：劳动合同法律规范调整劳动合同关系所形成的一种社会关系；基于劳动合同法律事实所形成的社会关系；是以劳动合同权利义务为内容的社会关系。
（二）劳动合同法律关系的特征
1.平等主体之间的法律关系；
2.劳动合同的主体自发形成的一种法律关系，体现了当事人自己的意志。
3.劳动合同法律关系主体的权利和义务通常是对等的、相互的。
（三）劳动合同法律关系的内容
劳动合同法律关系由主体、客体和内容三个要素构成。
所谓劳动合同法律关系的主体，主要是指参加劳动合同法律关系，享有劳动合同权利和承担劳动合同义务的人，包括自然人、法人和其他组织。
所谓劳动合同法律关系的客体，是指劳动合同法律关系的主体享有的权利和承担的义务所指向的事物，主要指的是劳动行为。
所谓劳动合同法律关系的内容，是指劳动合同法律关系的主体所享有的权利和承担的义务。
（四）劳动合同履行地原则
劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地的有关规定；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
二、劳动规章制度
劳动规章制度指由用人单位依法制定的规范相关劳动关系的建立、运行的内部规则。建立劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务。
《劳动合同法》规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
（一）制定劳动规章制度的程序
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
《全民所有制工业企业法》《全民所有制企业职工代表大会条例》等均规定，国有企业制定劳动规章应当经职代会讨论通过。
对非国有企业制定劳动规章制度，法律没有强制必须经职代会讨论通过。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
（二）劳动规章制度的公示
《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。公示或者告知的方式，现行法律、行政法规没有具体规定，一般可采取由劳动者签收规章制度文本、培训等方式。
（三）劳动规章制度的效力
劳动规章制度要具有法律效力，应满足三个条件：
一是内容合法，不违背有关法律法规及政策；
二是经过民主程序制定；
三是要向劳动者公示。
《人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
（四）违法劳动规章制度的处理
按照《劳动合同法》的规定，用人单位制定的劳动规定制度出现违法情形时，有两种处理方式。
一是允许劳动者以此为由随时提出解除劳动合同，并有获得经济补偿的权利。《劳动合同法》规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
二是由劳动行政部门责令改正。《劳动合同法》规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
三、违约金：
（一）培训服务期
1.用人单位要求支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用。
培训费用包括进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费，因培训产生的其他费用。
2.双方约定服务期，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动报酬。
（二）竞业限制
1.劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项。
2.竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员或其他负有保密义务的人员。除约定培训服务期和约定竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
四、经济补偿的特殊规定：
（一）经济补偿的特殊情形
1.劳动者非本人的原因，由原用人单位安排到新单位工作，劳动者在原用人单位的年限不计算在新单位的工作年限（已在原单位获得补偿的）。
2.安置就业困难人员给予的岗位补贴，或社会保险补贴的公益性岗位，不适用劳动合同法有关无固定期限的劳动合同和经济补偿金的规定。
（二）经济补偿金的纳税
1.个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放经济补偿金、补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照有关规定，计算征收个人所得税。
2.个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。
3.企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。
五、《劳动合同法》的特别规定
（一）劳务派遣
劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。
1.劳务派遣单位的设立：
劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。
用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
2.劳动合同
劳务派遣单位属于《劳动合同法》调整的用人单位，其应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当依法载明劳动合同必备的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的工资标准，向其按月支付报酬。
3.劳务派遣协议
劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
4.劳务派遣单位的法定义务
（1）劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
（2）劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
（3）劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。
（4）在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准。
（5）因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
（6）劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
5.被派遣劳动者的权利
（1）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
（2）被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
（3）被派遣劳动者可以与劳务派遣单位协商一致解除劳动合同，也可以在劳务派遣单位存在《劳动合同法》第38条规定的违法情形时，与其解除劳动合同。
6.用工单位的法定义务：
（1）用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
（2）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。
（3）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。
（4）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。
（5）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。
（6）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
（7）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
7.劳务派遣单位与用工单位解除劳动合同的权利
被派遣劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照《劳动合同法》第46条、第47条的规定执行。
劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
8.劳务派遣岗位的范围
劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
9.违反劳务派遣规定的法律责任
劳务派遣单位违反法律规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
用工单位违反有关劳务派遣法律法规规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
（二）非全日制用工
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。与全日制用工相比，非全日制用工的特征有两点：一是以小时计酬为主；二是工作时间累计不能超过24小时。《劳动合同法》有关非全日制用工的规定主要有:
（1）从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
（2）非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
（3）非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
（4）非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
（5）非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的小时工资标准。
（6）非全日制用工劳动报酬结算支付周期长不得超过15日。

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