四、薪酬结构设计的步骤

　　考点：薪酬结构设计的步骤。

　　(一)确定薪酬等级数量与级差

　　1.恒定级差法，即各职位等级中的点之间的差相等。

　　2.变动级差法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级的点之间的差异就越大。

　　3.恒定差异比率法，即级差与下一职位等级点之间的比例是恒定的

　　4.变动差异比率法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。

　　(二)确定薪酬变动范围与薪酬变动比率

　　薪酬变动范围——某一薪酬等级内部允许薪酬变动的幅度，即值与值之间的差距。

　　薪酬变动比率——同一薪酬等级内部值与值之差与值之间的比率。

　　(三)确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度

　　1.薪酬区间的中值通常代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。

　　2.比较比率用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。

　　3.薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个工具，是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中的相对位置。

　　薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间值)/(区间值-区间值)

　　(四)确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

　　PV=FV/(1+i)n

　　PV—薪酬等级的区间中值

　　FV—等级的区间中值

　　n—等级数量

　　i—区间中值级差

　　薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小;

　　薪酬等级的区间中值级差越小，或同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的重叠区域就越大。

　　【例题·单选题】(2008年)关于不同薪酬等级区间重叠程度的陈述，正确的是( )。

　　A.不同区间中值级差较大，而且同一区间的变动比率较大，则薪酬区间的重叠区域一定很小

　　B.不同区间中值级差较大，而且同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很小

　　C.不同区间中值级差较小，而且同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大

　　D.不同区间中值级差较大，而且同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大

　　[答案]B

　　五、新的薪酬体系的应用

　　“红圈职位”指变动后的新的薪酬水平低于原有薪酬职位水平。如果一旦出现红圈职位现象，必将导致受损职位上员工的情绪不满，从而影响其内在动力，导致工作效率降低，企业职位效能竞争力下降。解决思路：不降低原有职位薪酬，临时增加短期补偿措施，如增加临时性的报考津贴或补助以及暂时保留工资等形式，同时，尽快找出员工与职位之间的匹配缺陷，加以有效、针对性的培训，以增强和提高员工胜任本职岗位的速度与效能，从而解决新旧薪酬水平的差异变化。以上为老员工同职位变化思路，对新员工则直接使用新薪酬水平即可。

　　【例题·单选题】(2007年)某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是( )。

　　A.将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留

　　B.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去

　　C.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬

　　D.辞退该员工

　　[答案]B

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