四、薪酬结构设计的步骤(掌握)

　　(一)确定薪酬等级数量及级差

　　(1)恒定级差法

　　(2)变动级差法

　　(3)恒定差异比率法

　　(4)变动差异比率法

　　1.恒定级差法

　　即各职位等级中的点之间的差相等。

　　2.变动级差法

　　即职位等级越高，相邻的两个职位等级的点之间的差异就越大。

　　3.恒定差异比率法

　　即级差与下一职位等级点之间的比例是恒定的。

　　4.变动差异比率法

　　即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。

　　(二)确定薪酬变动范围与薪酬变动比率

　　1.薪酬变动范围(是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的幅度，即值与值之间的差距)

　　2.薪酬变动比率(指同一薪酬等级内部值与值之间的比率)

　　(三)确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度

　　1.薪酬区间的中值

　　2.比较比率

　　通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。

　　它反映了员工群体或企业的薪酬在劳动力市场上的状况，企业的薪酬比较比率低于100%时，说明其提供的薪酬低于市场平均水平，不利于吸引人才。当薪酬区间的比较比率用于员工个人时，指某位员工实际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值，它反映了该员工在相应的薪酬区间的地位，当比较比率等于100%时，说明该员工的薪酬为相应的薪酬等级的中值。员工个人的薪酬比较比率取决于员工的绩效、技能和资历。

　　3.薪酬区间渗透度

　　定义：是考察员工薪酬水平的一个工具，是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。

　　公式：薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间值)/(区间值-区间值)

　　(四)确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

　　从理论角度来说，薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。

　　区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。公式：PV=FV/(1+i)n 其中，PV表示薪酬等级的区间中值，FV表示薪酬等级的区间中值，n表示等级数量，i表示级差。因此，薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小;反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。

　　五、新的薪酬体系的应用(了解)

　　难点在于如何解决报考薪酬体系的变动问题

　　尽可能保证职位薪酬水平不降低

　　“红圈职位”指变动后的新的薪酬水平低于原有薪酬职位水平。

　　如果一旦出现红圈职位现象，必将导致受损职位上员工的情绪不满，从而影响其内在动力，导致工作效率降低，企业职位效能竞争力下降。解决思路：不降低原有职位薪酬，临时增加短期补偿措施，如增加临时性的报考津贴或补助以及暂时保留工资等形式，同时，尽快找出员工与职位之间的匹配缺陷，加以有效、针对性的培训，以增强和提高员工胜任本职岗位的速度与效能，从而解决新旧薪酬水平的差异变化。以上为老员工同职位变化思路，对新员工则直接使用新薪酬水平即可。

　　【例题·多选题】以下对全面薪酬战略的说法正确的是(　)。

　　A.全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构

　　B.以成本控制为中心

　　C.与传统薪酬战略相比全面薪酬战略更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性

　　D.在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略

　　『正确答案』ACD

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