2) 供给大于需求
　　a. 的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期
　　b. 过剩人员的处置成为企业能否度过萧条期的关键因素之一
　　c. 具体措施：
　　①扩大经营规模，或者开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需求
　　②性的裁员，或者辞退员工
　　③提前退休，目前这种方法是一种较易为各方面所接受的妥协方案
　　④冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给
　　⑤缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给
　　⑥对富余员工实行培训，这想法于进行人员储备，为未来的发展做好准备
　　3) 结构性失衡
　　a. 结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象
　　b. 目前我国企业中普遍存在冗员，经常是5个人干3个人的活
　　c. 在一些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适人选
　　d. 例题：
　　在有些企业中，一方面存在5个人干3个人活的现象，另一方面在一些关键岗位上又缺乏合适人选，这种情况称为( )
　　A.人力资源不足
　　B.人力资源供需平衡
　　C.人力资源过剩
　　D.人力资源结构性失衡
　　【答案解析】D
　　2. 针对外部环境问题而采取的平衡方法：
　　1) 进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位
　　2) 进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作
　　3) 进行人员置换，裁减那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构
　　4) 供需平衡的方法比较

　　5) 例题：
　　在企业人力资源供需平衡的方法中，自然减员方法的特点是( )。
　　A.速度慢，员工受伤害的程度低
　　B.速度慢，员工受伤害的程度高
　　C.速度快，员工受伤害的程度低
　　D.速度快，员工受伤害的程度高
　　【答案解析】A
　　3. 专项人力资源规划的平衡，包括许多具体内容，如补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等
　　4. 组织需要与个人需要的平衡
　　1) 矛盾：企业强调组织的功能与效率，员工注重个人的物质需求和精神需要的满足，两者间常常存在差异
　　2) 解决这个矛盾，是企业人力资源规划的一个重要目的，各项人力资源计划是解决这一矛盾的手段和措施
　　3) 通过组织需要与个人需要的平衡，使得企业在员工积极性充分发挥的基础上形成企业的发展目标，在企业目标实现的过程中使员工的各类需求得到限度的满足
　　4) 例题：
　　某公司现有生产及维修工人850人，文职人员56人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，近五年来，生产及维修工人的年均离职率高达8%，销售人员年均离职率为6%，文职人员年均离职率为4%，中层与基层人员年均离职率为3%，预计明年不会有改变，按企业已定的明年生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，而生产及维修工人要增加5%，中层和基层人员可以不增加，人力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便于在公司计划会议上讨论。
　　(1)关于明年的人员补充规划，正确的是( )。
　　A.中层与基层管理人员需要补充2人
　　B.销售人员需要补充4人
　　C.文职人员需要补充5人
　　D.生产维修人员补充111人
　　【答案解析】AD
　　(2)小王在编制明年的人员补充规划时需要收集的信息是( )。
　　A.10年后组织人员的总需求
　　B.现有人员数量
　　C.1年后人员的留任比率
　　D.5年后可能离职人员数量
　　【答案解析】BC 小王编制的是“明年”的人员补充规划，所以其需要收集的信息有现有人员数量和1人员的留任比率。与选项AD关系不大
　　(3)小王所制定的人力资源规划还可以称为( )。
　　A.战术性人力资源规划
　　B.年度人力资源计划
　　C.培训规划
　　D.晋升规划
　　【答案解析】AB 本题考核战术性人力资源计划。战术性人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划，又被称为是年度人力资源计划，所以本题选AB
　　基本程序：
　　1. 选择人力资源信息系统，主要取决于成本因素，而不是在多大程度上支持人力资源决策制定
　　2. 人力资源信息系统的设计与发展
　　1) 要设计出一个有效的人力资源信息系统，专家们建议要从所需信息的本身出发
　　2) 在系统的设计与发展阶段主要需要完成以下的任务：分析现有记录、报告和表格，以确定对人力资源信息系统中数据的要求;确定终的数据库内容和编码结构;说明用于产生关系数据的文件保存和计算过程;规定人事报告的要求和格式;决定人力资源信息系统技术档案的结构、形式和内容;确定员工工资福利表的格式及内容等要求;确定工资和其他系统与人力资源信息系统的对接要求。
　　3. 人力资源信息系统的实施，包括：
　　1) 对目前及以后系统的使用环境进行考察以找出潜在问题;
　　2) 检查计算机的硬件结构、所用语言和影响系统设计的软件约束条件;
　　3) 确定输入——输出条件要求、运行次数和处理量;
　　4) 提供有关实际处理及对操作过程的要求、使用者的教育情况及所需设施的资料;
　　5) 设计数据输入文件、事务处理程序和对人力资源信息系统的输入控制。
　　4. 培训
　　1) 每一位从事员工信息数据工作的人都必须参加培训，以使用新符合人力资源信息系统输入要求的录入形式
　　2) 人力资源专业人员与人力资源经理必须接受有关人力资源信息系统培训
　　3) 从信息系统的软硬件供应商那里得到的支持和指导也很重要，可以帮助组织充分利用系统的优点
　　5. 评价，包括：
　　1) 估计改进人事管理的成本
　　2) 确定关键管理部门人员对信息资料有何特殊要求
　　3) 确定人们对补充特殊信息的要求
　　4) 对与人力资源信息系统有关的组织问题提出建议
　　5) 提出保证机密资料安全的建议

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