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3、员工对长期雇佣态度的转变：组织忠诚不再倾向于是对未来留职行为的预测，而是对现在在职行为效果的预测。人们越来越倾向于以特定的职业来标定自己的社会地位，显现出职业中心型的雇佣文化。
第二节 雇佣关系质量的心理分析
一、心理契约：如今，雇佣关系的质量越来越多地取决于雇佣双方心理契约法的达成，而不是其中的经济契约。
二、社会知觉和归因：
1、社会知觉也称为社会认知、人际知觉，是指在社会情境中以人为对象的知觉。
2、社会知觉主要包括四方面：(1)对他人表情的认知;(2)对他人性格的认知(具有较大的主观性);(3)对人与人之间关系的认知;(4)对行为原因的认知。
3、影响社会知觉的因素：知觉者、知觉对象、知觉情景。
4、知觉对象的特征是影响知觉的主要因素。(接近律、相似律、连续性)
5、常见的社会知觉效应：(1)社会刻板印象;(2)第一印象;(3)月晕效应;(4)投射作用。
6、归因，是指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其行为的性质或推断行为原因的过程，]即对他人或自己的行为的原因加以解释和推测。
7、行为由自由意志控制所致——即内在归因或个人归因;行为由外部力量所驱使——即外在归因或情境归因。
8、人们对行为归因时，常依据三个因素作出判断：独特性(特殊性)、共同性、一贯性。(举例说明P86)9、归因对员工承诺的影响：承诺的过程具有很强的自我强化特性。人们对于一个特定行为过程投入的越多，在心理上就越难舍弃这些投入，对这一活动的承诺倾向就越强烈。因此，组织在缺乏明显的外部刺激时，可以通过劝导其员工在工作上付出巨大的努力从而引发员工的承诺。
三、内源性动机和外源性动机：内源性动机又称内动机;外源性动机又称外动机。
四、分配公正和程序公正
(一)分配公正：1、分配公正是指人们是否相信成果或者奖励能够以公正和平等的方式进行分配。2、分配的标准通常有以下几种：(1)平等;(2)按照家庭、自发的组织和教育制度等方面的需要进行分配;(3)简单公正。(常见)3、分配公正的关键并不在于薪酬系统或其它人力资源实务是否具有绝对意义，而是员工对它们的知觉是什么。对于分配公正而言，组织人力资源策略的制定应注意如下几方面问题：(1)人们对分配公正的知觉是复杂的问题;(2)分配公正并不简单地是人们所受到的客观待遇的函数;(3)人们对分配公正的知觉是易受影响的。
(二)程序公正：1、程序公正的知觉和分配公正的知觉是相关的。一般来说，如果一个人认为成果是公平的，他就更可能相信过程也是公平的。反之亦然。2、促成程序公正感的条件：(1)决策或分配是基于有效的标准，并且决策和分配具有较高的连贯性和明确性。(2)组织将分配程序与组织文化相结合，并且与组织文化保持一致。(3)分配的准则或程序不会损害个人的名誉，或者不会侵犯个人的隐私。(4)决定分配程序的人员具有足够的能力，并且这些人员对于成果没有巨大的利益关系。(5)个人有充足的机会去参加分配程序的决策过程。(6)个人可以通过相应的机构进行上诉或者表达不满意见。
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