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（二）人力资源供给预测的主要方法

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（二）人力资源供给预测的主要方法考点解析

所属考试：中级经济师

授课老师：陈肖

所属科目：中级人力资源管理

考点标签：理解

所属章节：第五章　人力资源规划/第一节　人力资源规划及其供求预测/人力资源供给预测

所属版本：2025

（二）人力资源供给预测的主要方法介绍

人力资源供给预测的主要方法

人员替换分析法

1、针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。

2、人员替换法主要强调了从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法，它有利于激励员工士气，降低招聘成本，还能为未来的职位填补需要提前做好候选人的准备。

马尔科夫分析法

1、利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。

2、转移矩阵能够显示在不同的时间不同的职位类型的员工所占的比例（或数量），一般情况下，这些矩阵能够显示在一年当中，一个组织中的人员是如何从一种状态（在企业之外）或一种职位类型转变为另外一种状态或另外一种职位类型的。

专题更新时间：2025/09/22 17:12:52

（二）人力资源供给预测的主要方法考点试题

单选题 1.某公司在进行人力资源供给预测时，针对某些关键职位，细致分析了组织内部能够填补该职位空缺的合格候选人，这种预测方法属于（　　）。

A . 马尔科夫分析法

B . 人员替换分析法

C . 趋势预测法

D . 转移矩阵

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正确答案: B

答案解析: 人员替换分析法针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。

单选题 2.如果某个或某些职位在未来出现了空缺，则能够填补这一职位空缺的候选人有哪些？他们目前的成熟度如何？胜任新职位的可能性有多大？解决这些问题的是（）。

A . 人员替换分析法

B . 马尔科夫分析法

C . 回归分析法

D . 多元回归分析法

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正确答案: A

答案解析: A正确，人员替换分析法的主要做法是针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。它要解决的是这样一些问题：如果某个或某些职位在未来出现了空缺，则能够填补这一职位空缺的候选人有哪些？他们目前的成熟度如何？胜任新职位的可能性有多大？
B选项，马尔科夫分析法主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。转移矩阵能够显示在不同的时间不同职位类型的员工所占的比例(或数量)。
CD选项，属于对人力资源需求预测的方法。

单选题 3.( )主要强调了从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法，它有利于激励员工士气。

A . 德尔菲法

B . 比率分析法

C . 人员替换法

D . 马尔科夫分析法

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正确答案: C

答案解析: A选项：德尔菲法（专家预测法）：邀请某一领域中约30名专家或富有经验的管理者组成一个研究小组，但彼此之间并不见面（背对背发表意见），有一位主持者在中间传递、归纳和反馈信息，经过几轮的意见反馈以后，得出对所要研究的问题的看法，研究者便可以据此做出预测。
B选项：比率分析法是基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。
C选项：人员替换法主要强调了从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法，它有利于激励员工士气，降低招聘成本，同时，还能为未来的职位填补需要提前做好准备。
D选项：马尔科夫分析法是利用一种转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。

单选题 4.在预测一家企业未来的人力资源供给状况时，马尔科夫分析法依据的是（）。

A . 企业的外部经营环境变化

B . 企业未来的生产经营状况

C . 企业过去的人员变动规律

D . 企业员工的离职率

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正确答案: C

答案解析: 马尔科夫分析：主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。转移矩阵能够显示在不同的时间不同职位类型的员工所占的比例(或数量) 。一般情况下，这些矩阵能够显示在一年当中，一个组织中的人员是如何从一种状态(在企业之外)或一种职位类型转变为另外一种状态或另外一种职位类型的。（C选项，企业过去的人员变动规律符合这一描述。）

多选题 5.下列说法正确的有（）。

A . 马尔科夫分析法主要采用转移矩阵的统计分析程序

B . 人员替换法有利于激励员工士气

C . 马尔科夫分析法和人员替换法是人力资源需求预测的方法

D . 人员替换法可降低招聘成本

E . 人力资源供给状况一定会受到外部劳动力市场总体供给情况的影响

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正确答案: A

答案解析: C选项错误：马尔科夫分析法和人员替换法是人力资源供给预测的方法。

大咖讲解：（二）人力资源供给预测的主要方法

王鑫鑫

中级经济师

山东大学MBA，多年从事人力资源管理师一级培训，丰富专业实践教学经验。

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陈肖

中级经济师

中国人民大学硕士、中级经济师、曾就职于500强企业从事管理相关工作。

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人力资源规划概述

（一）人力资源规划的概念及其主要内容和基本流程

1、人力资源规划：指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制订的人力资源获取、利用、保留和开发计划。

（1）广义：人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理者的接班规划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各项规划活动。

（2）狭义：专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订平衡人力资源供求关系的各类相关计划。

2、人力资源规划过程：

3、狭义人力资源规划的基本流程的基本步骤：

（1）人力资源需求预测。

（2）人力资源供给预测。

（3）人力资源供求平衡分析。

（4）实施人力资源供求平衡计划。

（二）人力资源规划的意义和作用

（1）有助于组织战略目标的实现。

（2）有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。

（3）有利于组织对人工成本的合理控制。

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人力资源需求预测

（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素

人力资源需求预测：指预测一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工。

影响因素
1、组织的战略定位和战略调整	一个组织的人力资源需求会受到组织未来发展战略和竞争战略的重要影响。
2、组织提供的产品和服务的变化情况	影响组织的劳动力需求的最为重要的因素之一。根据劳动经济学的基本原理，劳动力需求是一种引致需求或派生需求，即劳动力需求是从外部客户对组织所提供的产品和服务的需求中派生出来的。
3、组织的技术变革	组织在未来可能会采用的新技术显然也会影响到组织的人力资源需求，不仅体现在人力资源数量上，而且可能体现在对人力资源质量的要求上。
4、组织结构调整及流程再造	组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。

（二）人力资源需求预测的主要方法

1、定性的主观判断法：经验判断法、德尔菲法

2、定量的统计学方法：比率分析法、趋势预测以及回归分析法

经验判断法	最简单的预测方法。让组织中的中高层管理者凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计。（要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验。）适用范围：短期预测，以及那些规模较小或经营相对稳定、人员流动率不是很高的企业。
德尔菲法（专家预测法）	优点：吸取和综合了众多专家意见，避免个人预测的片面性；不集体讨论，匿名进行，使专家作出独立判断；采取多轮预测，经过几轮反复，专家意见趋于一致，具有较高的准确性。【注】专家人数不能太少，至少要20-30人；专家的挑选要有代表性；问题的设计要合理，不要让专家一次回答过多的问题；向专家提供的资料和信息要相对充分，从而使他们能够进行预测和判断。
比率分析法	比率分析法：基于某种关键的经营或管理指标与组织的资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。
趋势预测法	简单的时间序列分析法，根据组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。
回归分析法	建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系，将这些影响因素的未来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。在实践中经常采用线性回归分析法来进行预测。

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人力资源供给预测

（一）人力资源供给预测的内容及其影响因素

1、人力资源供给预测：指一个组织对自己在未来的某一特定时期内能够获得的人力资源数量、质量以及结构等所进行的估计。

2、影响因素：

（1）外部劳动力市场总体供给情况。

（2）组织内部现有的人力资源状况。

（二）人力资源供给预测的主要方法

人员替换分析法

1、针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。

马尔科夫分析法

1、利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。

高频

人力资源需求预测的内容及其影响因素

人力资源需求预测：指预测一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工。

影响因素
1、组织的战略定位和战略调整	一个组织的人力资源需求会受到组织未来发展战略和竞争战略的重要影响。
2、组织提供的产品和服务的变化情况	影响组织的劳动力需求的最为重要的因素之一。根据劳动经济学的基本原理，劳动力需求是一种引致需求或派生需求，即劳动力需求是从外部客户对组织所提供的产品和服务的需求中派生出来的。
3、组织的技术变革	组织在未来可能会采用的新技术显然也会影响到组织的人力资源需求，不仅体现在人力资源数量上，而且可能体现在对人力资源质量的要求上。
4、组织结构调整及流程再造	组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。

高频

人力资源需求预测的主要方法

1、定性的主观判断法：经验判断法、德尔菲法

2、定量的统计学方法：比率分析法、趋势预测以及回归分析法

经验判断法	最简单的预测方法。让组织中的中高层管理者凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计。（要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验。）适用范围：短期预测，以及那些规模较小或经营相对稳定、人员流动率不是很高的企业。
德尔菲法（专家预测法）	优点：吸取和综合了众多专家意见，避免个人预测的片面性；不集体讨论，匿名进行，使专家作出独立判断；采取多轮预测，经过几轮反复，专家意见趋于一致，具有较高的准确性。【注】专家人数不能太少，至少要20-30人；专家的挑选要有代表性；问题的设计要合理，不要让专家一次回答过多的问题；向专家提供的资料和信息要相对充分，从而使他们能够进行预测和判断。
比率分析法	比率分析法：基于某种关键的经营或管理指标与组织的资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。
趋势预测法	简单的时间序列分析法，根据组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。
回归分析法	建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系，将这些影响因素的未来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。在实践中经常采用线性回归分析法来进行预测。