人力资源需求预测的主要方法

影响因素

1、组织的战略定位和战略调整

一个组织的人力资源需求会受到组织未来发展战略和竞争战略的重要影响。

2、组织提供的产品和服务的变化情况

影响组织的劳动力需求的最为重要的因素之一。

根据劳动经济学的基本原理，劳动力需求是一种引致需求或派生需求，即劳动力需求是从外部客户对组织所提供的产品和服务的需求中派生出来的。

3、组织的技术变革

组织在未来可能会采用的新技术显然也会影响到组织的人力资源需求，不仅体现在人力资源数量上，而且可能体现在对人力资源质量的要求上。

4、组织结构调整及流程再造

组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。

经验判断法

最简单的预测方法。让组织中的中高层管理者凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计。（要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验。）

适用范围：短期预测，以及那些规模较小或经营相对稳定、人员流动率不是很高的企业。

德尔菲法
（专家预测法）

优点：

1. 吸取和综合了众多专家意见，避免个人预测的片面性；
2. 不集体讨论，匿名进行，使专家作出独立判断；
3. 采取多轮预测，经过几轮反复，专家意见趋于一致，具有较高的准确性。

【注】

1. 专家人数不能太少，至少要20-30人；
2. 专家的挑选要有代表性；
3. 问题的设计要合理，不要让专家一次回答过多的问题；
4. 向专家提供的资料和信息要相对充分，从而使他们能够进行预测和判断。

比率分析法

比率分析法：基于某种关键的经营或管理指标与组织的资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。

趋势预测法

简单的时间序列分析法，根据组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。

回归分析法

1. 建立人力资源需求数量与其影响因素之间的函数关系，
2. 将这些影响因素的未来估计值代入函数，从而计算出组织未来的人力资源需求量。

在实践中经常采用线性回归分析法来进行预测。

人员替换分析法

1、针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。

2、人员替换法主要强调了从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法，它有利于激励员工士气，降低招聘成本，还能为未来的职位填补需要提前做好候选人的准备。

马尔科夫分析法

1、利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。

2、转移矩阵能够显示在不同的时间不同的职位类型的员工所占的比例（或数量），一般情况下，这些矩阵能够显示在一年当中，一个组织中的人员是如何从一种状态（在企业之外）或一种职位类型转变为另外一种状态或另外一种职位类型的。

影响因素

1、组织的战略定位和战略调整

一个组织的人力资源需求会受到组织未来发展战略和竞争战略的重要影响。

2、组织提供的产品和服务的变化情况

影响组织的劳动力需求的最为重要的因素之一。

根据劳动经济学的基本原理，劳动力需求是一种引致需求或派生需求，即劳动力需求是从外部客户对组织所提供的产品和服务的需求中派生出来的。

3、组织的技术变革

组织在未来可能会采用的新技术显然也会影响到组织的人力资源需求，不仅体现在人力资源数量上，而且可能体现在对人力资源质量的要求上。

4、组织结构调整及流程再造

组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。

人员替换分析法

1、针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。

2、人员替换法主要强调了从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法，它有利于激励员工士气，降低招聘成本，还能为未来的职位填补需要提前做好候选人的准备。

马尔科夫分析法

1、利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。

2、转移矩阵能够显示在不同的时间不同的职位类型的员工所占的比例（或数量），一般情况下，这些矩阵能够显示在一年当中，一个组织中的人员是如何从一种状态（在企业之外）或一种职位类型转变为另外一种状态或另外一种职位类型的。