21.其他选拔方法
1）人格测试：体格与生理特征、气质、能力、动机、价值观与社会态度. 领导者失败的原因不在与智力，能力和经验不足，而是人格体制不适合
2） 兴趣测试：六类：现实型，智慧型，常规型，企业型，社交型和艺术型
3） 能力测试（普通能力倾向测试，特殊职业能力测试，心理运动机能测试）
22.情景模拟测试法（测试心理素质，实际工作能力，潜在能力等综合素质）
23.情境模拟测试的特点
1）易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力，人际交往能力，语言表达能力
2）比较适合在服务人员，事务性工作人员，管理人员，销售人员时使用
3）设计复杂，费时耗资
24.情境模拟测试的分类
1）语言表达能力测试：演讲能力测试，介绍能力测试，说服能力测试，
沟通能力测试
2）组织能力测试：考察协调能力如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试，团队组建能力测试
3）事务处理能力测试：公文处理能力测试，冲突处理能力测试，行政工作处理能力测试等
25.情境模拟测试的优点
1）可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者
2）通过这种测试选拔出来的人员往往可以直接上岗，或简单培训即可上岗，节约大量的培训费用
26.情境模拟测试的应用
情境模拟测试的方法：公文处理模拟法，无领导小组讨论法，决策模拟竞赛法，访谈法，角色扮演，即席发言，案例分析法
公务处理模拟法 ：
1） 发给每个测评者一套文件汇编（15~25份文件）
2） 向应试者介绍有关的背景材料，然后让应聘者知道他现在是岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文资料
3） 将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评
常见的考评维度：个人自信心，企业领导能力，计划安排能力，书面表达能力，分析决策能力，敢担风险倾向与信息敏感性
无领导小组讨论法：
1） 将讨论小组（4~6人）引进只有一桌数椅的空房中
2） 不指定谁当主持和讨论的组长
3） 不布置议题和议程，只是发给一个简短案例
4） 不安排位置
5） 测评者任何时候都不能出面干预
6） 最后由几位观察者根据给每一个参试者所扮演的角色评分。（主动发起者，指挥者，鼓励者，协调者）
27.应用心理测试法的基本要求
1）要注意对应聘者的隐私加以保护
2）要有严格的程序
3）心理测试的结果不能作为唯一的评定标准
28.员工录用的主要策略：
1）多重淘汰式，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格
2）补偿式，不同测试的成绩可以互为补充，综合计算出应聘者的总成绩(人为权重)
3）综合式，有些是淘汰性的，有些是互为补偿性的，应聘者通过淘汰式后才能参加其他测试
29在做出最终录入决策时应注意以下问题
1） 尽量使用全面衡量的方法
2） 减少做出录用决策的人员（选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人）
3） 不能求全责备
30.员工招聘活动评估
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