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2015高级人力资源管理师综合评审真题精选(1)

来源:233网校 2015年10月22日 分享到 评论

2015高级人力资源管理师综合评审真题精选(1)

1【情境】

普华职业教育集团是S省知名民营职教集团,从2007年开始兴办教育产业,现已形成大专、技校、中专、短培等多种办学模式。该集团着力于探索 产、学、研相结合的职业教育模式,建立完善职前、职后一体化的职业教育体系。学校采用校企合一、工学结合的办学模式,为经济社会发展输送了大批技术人才。 截至目前,普华职业教育集团下属学校已为用工单位输送了13000多名毕业生和短期培训研修生,受到了相关企业的一致好评。普华下属学校包括普华汽车职业 技术学校、普华电脑职业技术学校、普华机电职业技术学校和普华金融应用职业技术学校。其中普华汽车职业技术学校是集团的核心学校,该校学生人数占到集团总 学生人数的三分之二,该校与200多家汽车生产厂家和各品牌4s店及保险公司建立了长期稳定的校企合作关系。几年来,该校学生在省、市及全国的各项技能比 赛中获得众多奖项,学生就业率达到98%,在本省位列前茅。

普华集团2011年成立了教师培训学校,成立之初主要是针对普华集团下属学校各专业所需师资进行培训,培训内容和形式都非常具有针对性,取得了 良好的效果。前不久该校获教育部和财政部联合授匾,成为S省首家全国重点建设职教师资培养培训基地,今后将要为全省的职业学校提供教师培训。

目前,普华职业教育集团的管理模式为依托型,集团公司的董事长和副董事长同时兼任汽车职业技术学校的校长和副校长,集团公司同时负责其他下属学 校的管理,其主要职能包括:制定和修改普华职教集团章程;定期集中各下属学校召开工作会议,协调内部资源的共享;各学校教职员工的聘任与考核、招生和就业 计划等重大事项的审批;等等,除了电脑学校,其他学校都在快速扩张,普华集团开始考虑将目前的依托型组织结构转变为独立型,具体的计划正在讨论中。

您(郭子明)是集团人力资源部部长,分管集团公司的人力资源工作,同时各下属学校的校长共同负责各单位的人力资源管理。您的直接上级是集团董事 长兼汽车职业技术学校校长魏刚,您有5名下属,分别负责人力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块。现在是2013年11月17日下午 14:00,您刚参加完3天的封闭会议归来,到办公室处理积累下来的电子邮件和电话留言等信息文件,17:00您还要参加一个重要会议。在这3个小时里, 没有任何人来打扰您。好,现在可以开始工作了,助您一切顺利!

【文件一】

类别:电子邮件

来件人:费莉莉招聘主管

收件人:郭子明人力资源部部长

郭部长:

汽车职业技术学校和机电职业技术学校最近都提出了教师岗位的招聘需求,两所学校分别计划招聘56名和12名教师。从目前的师生比例来看,这个招 聘需求是合乎当前需要的,但根据我们对生源情况的预测,由于汽车行业在未来五年的发展将逐步放缓,用人需求也会随之下降,这势必对招生产生影响,加之本地 区其他同专业学校的招生竞争力度加大,未来招生规模可能会呈现下降趋势,机电职业技术学校也存在相同的问题。因此是否批准这两个学校的招聘计划,还请您指 示。

费莉莉

文件一的处理列表

回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)

口信件/便函

口电子邮件

口电话

口面谈

口不予处理

口其他处理方式,请注明

回复内容:(请作出准确、详细的回答)

参考解析:

1.招聘规划除了考虑生源这一主要因素以外,还要考虑其他因素,应该根据集团整体战统筹考量。

2.授权委派下属费莉莉对招聘的内、外环境做全面的调查,充分考量内、外部环境的变化给招聘规划带来的影响。

3.遵循招聘规划编制的原则,把握招聘工作的方向,促进教师招聘的正确性。

4.正确界定招聘管理的分工与协作,分清责任及其范围,有效地评价其后的工作流程环节和业绩。

5.对教师岗位进行明确的工作分析与评价,检查和把握招聘工作的基础环境。包括工作说明书、工作规范、工作价值评价、职位登记表(图)、职位晋升图等。根据原有的工作分析与评价的资料,针对现有变化,做出必要的调整,以适应招聘工作需要。

6.授权委派下属费莉莉调查原来的招聘管理体制、情况和渠道等,结合集团现在情况,分析目前可以采纳的地方。招聘管理中还涉及很多工作管理的方 面:过去公司在招聘体制方面的利弊,招聘工作的布局与效果,招聘渠道的选择和效果等。如招聘成本、招聘质量与招聘效果的评估等。

7.授权委派下属费莉莉调查同行在此类招聘方面的情况,结合集团特点和情况,分析我们可以采纳的经验和引以为戒的教训。对于同行的招聘情况作出横行的比较,如社会数据和现状,各公司公布情况,各界人士的评价,应聘者的反响等。

8.根据集团战要求,打造一支新型教师队伍,建立和完善职前职后一体化的职业教育体系。作为教师不仅仅是讲课,还有产、学、研多方面的工作。

2【文件二】

类别:电子邮件

来件人:方铁军绩效主管

收件人:郭子明人力资源部部长

郭部长:

董事会要求我们建立集团公司对下属学校的绩效考核体系,前些天我们开展了一些调研,尤其参考了其他职业教育集团的考核体系,发现大部分考核体系 都是将学生的就业率列为最重要的指标,有的甚至将该指标的考核权重设定在70%以上。我认为,这种过分强调就业率的做法对学校未来的发展未必是好事。从长 远来看,像学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价等指标都非常重要,这些指标关乎学校的教学质量和社会认可度,对学校发 展的意义重大,因此我建议用这些更长远的指标替代就业率指标。这只是我的一些初步想法,想听听您的意见。

方铁军

文件二的处理列表

回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)

口信件/便函

口电子邮件

口电话

口面谈

口不予处理

口其他处理方式,请注明

回复内容:(请作出准确、详细的回答)

参考解析:

1.绩效考核体系应该从绩效战的角度出发,在企业管理多个层面层层分析、推论得出而不是单纯的指标本身。

2.绩效考核体系中,指标体系不是孤立或唯一的,更不是以就业率为唯一指标的,主要应

该遵循以就业为导向的总体方针。在以就业为导向的总体方针指导下,全面分析就业工作的重点考核内容及其影响关系,从而产生不伺重要层次的指标体系。

3.在就业率指标的基础上,增加学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价等指标。完善指标体系,在分析与实践中确立正确的关系和作用。

4.授权下属在公司的层面做好准备工作,认清环境与条件,以利于决策。

5.对下属能处在集团的角度考虑企业文化的对外形象给予肯定,并指出问题及发展方向。

6.授权下属优先充分做好绩效考核方案设计的准备工作,从专业化角度为开展工作做好充分准备。专业化、科学化地对待绩效考核方案的设计工作,提高绩效管理工作水平。

7.注意绩效考核指标问题与绩效考核方法问题的关联,授权下属对原来就业率指标的考核权重设定在70%以上不合理的问题进行重新梳理,分清其不同性质,也是把握指标具体编制的方向性问题。

8.注重对企业对外形象方面的指标考核,兼顾多方面的指标关联。

9.指出现代绩效管理与传统绩效管理在考核方面的主要差别,具体引入现代考核指标,完善和充实指标体系。

10.在总体原则和具体方法指导之下,指出具体改进方法及要求,完善方案。

11.注意从现代绩效管理角度全面做好其后的工作设计,包括从实施执行角度来完善和验证指标的正确和符合实际的程度。

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