一、单项选择题
1．答案：A(P406)基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬，它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。
2．答案：B(406)考查绩效工资的定义。
3．答案：D(P406～407)绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。
4．答案：D(P406)货币收益是员工薪酬中的主要部分，此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。
5．答案：B(P409)以顾客为核心的薪酬策略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工工资。
6．答案：B(P409)见教材图5-1，经营战略与薪酬策略调整关系。
7．答案：A(P409)效率是企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑的目标。
8．答案：D(P410)对员工公平是指体现在员工绩效与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。
9．答案：A(P410～411)当企业采取吸引策略的模式时，其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，力求大幅度提高企业的生产率和规模效益，强调和注重员工的贡献率，最大限度调动和维系员工的生产积极性和主动性。
10．答案：C(P412)员工的贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。
11．答案：D(P121)从理论上来看，绩效是多重因素交互作用的结果，绩效具有多因性、多维性和报考性。
12．答案：D(P123)获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般应以行为事件访谈法为主。
13．答案：A(P125)见教材表2-1。
14．答案：C(P125)见教材表2—1。
15．答案：A(P127)编码辞典法是指专家根据经验列出胜任特征清单，并对各胜任特征进行分级和界定的方法。
16．答案：C(P127)考查专家会议法与德尔菲法的主要区别。
17．答案：B(P133)一般情况下回归分析要放在因子分析之后，原因是如果不进行因子分析，就很难找到科学的量化数据。
18．答案：B(P135)实际上，沙盘游戏也可作为人事测评的重要手段之一，将该方法推广应用到人力资源管理开发领域，于是沙盘推演测评法应运而生，该方法适用于企业高级管理人员的测评和选拔。
19．答案：B(P136)和传统的人事测评技术相比，沙盘推演能更全面的观察到被试者的知识结构与深度。
20．答案：D(P136)考查沙盘推演测评法的特点。
21．答案：C(P136～137)考查沙盘推演测评法的操作过程。
22．答案:B(P136～137)考查沙盘推演测评法的操作过程。
23．答案：B(P145)考查个性的四个基本特征。
24．答案：A(P145)考查人的个性的四个基本特征。
25．答案：C(P145)“江山易改，禀性难移”，说的就是个性的稳定性。一个人的个性是很不容易改变的。
26．答案：D(P145)每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性的反应，因此个性具有一定的特征性。
27．答案：D(P146)能力其实是一种内在的心理品质。
28．答案：B(P146)其基本假设是人的心理活动与外在行为具有因果关系。
29．答案：D(P146～147)相对性，对人的行为进行比较时，没有绝对标准，也没有绝对零点，只有一个连续的行为序列。心理测试的结果是与所在团体多数人的行为或某种特定标准(常模)相比较而确定的。
30．答案：B(P147)考查职业心理测试的种类。
31．答案：A(P147)学业成就测试常用于选拔专业技术人员、科研人员。
32．答案：B(P147)职业兴趣测试对预测销售人员的可培训程度及职业潜力有较高的效度。
33．答案：C(P147)职业能力测试可划分为一般能力(智力)测试和特殊能力(能力倾向)测试。特殊能力测试的目的在于评价个体在某些方面的发展潜能。
34．答案：D(P148)人格测试或个性测试主要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理特征，常见的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。
35．答案：D(P149)在企业人员选拔和配置中最常用的自陈量表有l6PFQ、MBTl、SDS。
36．答案：D(P150)投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。
37．答案：A(P150～157)考查投射测试的五种基本方法。
38．答案：B(P150～157)考查投射测试的五种基本方法。
39．答案：D(P151)心理测试解释的标准化。评分者对于同一个测试分数作出的推论和解释应是一致的，多数心理测试均依据常模作出解释，以保证解释的客观性。
40．答案：A(P153)如果测试的内容看起来与测试的实际测量目的无关，或所显示的内容太浅显或太深奥，被试者就不会诚心合作。如果在招聘中因使用测试使求职者未被录用，一些落选者可能会归咎于测试本身不公正。要注意这些情况可能会给企业的声誉和形象带来的消极影响。当然，有趣的测试内容也可以提高被试者作答的兴趣，不但使结果较可靠，而且有助于建立人力资源管理人员和被试者之间的良好关系。
41．答案：D(P153)企业员工招聘选拔中测试逻辑能力的方法，通常使用数字推理题，其主要有以下几种题型：l．等差数列及其变式[例题233，4，6，9，（ ），18。
42．答案：A(P154)联想法。先给予被试者一定的刺激，如一个文字、看一幅墨渍图形等，然后请被试者说出由这些刺激所引起的联想。代表方法如荣格的文字联想法和罗夏墨渍测试。
43．答案：C(P154)构造法。要被试者根据他看到的图片，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。典型方法如主题统觉测试。
44．答案：B(P156)树干体现成长和发展方面的能量和生命力。
45．答案：A(P168)对大多数企业来说，接收应聘申请表是甄选流程的第一步。有些企业则先对应聘者做一个粗略的筛选性面试，然后再使用应聘申请表。总而言之，应聘申请表是一种能够迅速地从候选人那里获得其可靠信息的有效工具之一。它可以使招聘者比较清晰、准确地了解到候选人的相关信息，比如教育、工作经历以及其他基本信息。此外，在行为面试过程中，应聘申请表还是面试官针对应聘者提出具体面试问题的重要依据。
46．答案：C(P169)一般来说，在行为面试中所要考查的行为化胜任特征条目(指标)应在10项左右。
47．答案：B(P169～170)针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。行为面试的核心特点就是，根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量，因此，如何将每条抽象的胜任特征转化为具体的、可测量的行为化指标，就成为能否顺利设计出正确的行为面试试题的关键。在将胜任特征转化为具体行为指标的过程中，除了利用胜任特征模型中所提供的行为指标量表，还需要组织专家对选定的胜任特征进行全面分析，特别是要对胜任特征行为指标进行具体量化，克服行为量表描述的行为指标过于宽泛的问题。
48．答案：B(P170)许多失败与成功的人才甄选案例都证明了这样一个道理，背景审查虽然并不像行为面试那样意义重大，但它往往是招聘与甄选过程的最后一道防护墙，它很有可能挽回在此之前所有环节上犯下的一些错误，从而避免造成更大的损失。
49．答案：C(P170)在基于胜任素质的招聘与甄选系统中，国外招聘专家认为，人才甄选流程主要是依靠基于胜任素质的申请表、行为面试和背景审查三种有效工具推动和完成的，这三驾马车是经过实践检验的理想搭配，也是一些成功企业和机构在进行甄选时首选的有效方法组合。
50．答案：A(P171)根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。这一步骤是建立有效的招募与甄选流程的核心所在。
51．答案：B(P177)行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中占有极其主要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节。
52．答案：D(P189)水平流动指的是没有直接发生社会地位变化的流动，这样的流动可以是企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国家之间的流动。
53．答案：B(P189)从第二产业向第三产业的流动就是人类历史上最重要的人力资源流动，由此而引发的人力资源流动也是规模最大、持续时间最长的。
54．答案：A(P190)从人力资源市场两个主体即用人单位和劳动者的角度来分析，人力资源在企业内流动形成了企业内部人力资源市场，而人力资源在企业外的流动，即员工的流入或流出企业，则形成了企业外部的人力资源市场。
55．答案：A(P197)考查选择晋升候选人的方法。配对比较法，列出考核项目，如资格经历、文化程度、工作表现、工作态度、专业能力等指标，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，并确定为晋升人选。
56．答案：C(P198)考查选择晋升候选人的方法。评价中心法主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评。
57．答案：B(P198)评价中心的主要特点是情境模拟性。
58．答案：A(P198)升等考试法的总成绩是由考试成绩和工作绩效评分加总的。其中升等考试成绩占60%～70%，工作绩效占30%～40%。
59．答案：B(P203～204)考查企业员工处罚的相关知识。
60．答案：C(P204～205)考查影响企业员工流动率的主要因素。
交流平台：人力资源考试qq群--292566001 微信个人号：px3063458751
快速通关：2016年人力资源管理师一级/二级/三级VIP班 直击核心考点高效提分 免费试听
扫二维码下载233网校APP：考试报考、考试试题、试听课程一手掌握！
