工作满意度调查

整体性和

多维性

• 整体的态度：可表达员工对工作总体的满意度，也可表达对工作各个重要方面的满意度

• 多维的态度：不能用员工在一个维度上的高满意度来抵消其在另一个维度上的低满意度，不能用算术的方法将两种情感体验混合起来得到一个平均值

稳定性

满意度是经过长时间才形成的，具有一定稳定性，但工作满意度也是不断变化的，其下降甚至比它的形成还要快

环境的

影响

工作满意度是生活满意度的一个组成部分。员工工作之余的环境也会间接地影响其对工作的情感。管理者不仅要关注与工作相关的因素，而且也需要了解员工工作之外的生活上的问题

工作挑战性

员工往往喜欢具有挑战的工作。但挑战性过大，超出员工的能力范围，会造成挫折和失败感，挑战适中时，员工会体验到快乐和满足，工作挑战性和工作满意度呈倒“U”形关系。

公平待遇

报酬、晋升是对员工工作最直接、最明确的物质肯定方式。因此，报酬、晋升等制度与政策是否公平，会极大地影响员工的满意度。

良好工作

环境

良好的工作环境能够提高员工的工作满意度。

合作伙伴与上级

如同事间能融洽相处、友好共事，就可以提高员工的工作满意度。如果直接上级能了解、关心下属，善于倾听意见，奖励成就，员工的满意度则会提高。

社会影响

员工所在的社会群体和日常所接触的人对员工的满意度也会有影响

员工的人格特征

个体的人格特征会影响其对工作的评价和情感。

人格与工作的匹配

人格与工作匹配会提高工作满意度。员工发现自己的能力、特长、风格正好符合工作的要求，在这些工作中更有可能获得成功，从而体验到快乐，获得满足感。

理论

内容

因素模型

（1）将工作分解为薪酬、工作条件、组织的政策、同事、独立性、社会地位等因素，分别考察员工对每一因素的满意程度。而员工的总体满意度由每一因素的满意度累加而得。

（2）需注意：1）不要遗漏重要因素，否则会导致满意度调查结果片面。2）对不同员工来说，不同的因素可能对其工作满意度有不同的贡献。

差异模型

需要将员工的工作与“理想工作”相比较。“理想工作”指员工认为工作应该是怎样的，期望从工作中获得什么。该模型认为，如果员工对“理想工作”的期望比较高，而这些期望不能得到满足，那么，员工会表现出不满。根据该模型观点，管理者需要重视员工对工作合理的期望，并设法满足。

均衡水平模型

每个员工都有典型的工作满意度水平，称为均衡水平。工作中的情境因素或某些事件可以暂时改变员工的满意度水平，但满意度最终还会回到均衡水平，也就是说，工作中的各种事件只是使员工的满意度在均衡水平上下波动。因此，管理者如果想通过改变工作情境来提高员工的满意度，则需要考虑这种满意度的提高是暂时的还是持久的，以及经过多长时间满意度会恢复到均衡水平。

工作绩效

工作满意度会导致绩效提高。实证研究反而更加支持：高的工作绩效会促成高的工作满意度

离职率

高的工作满意度与低的员工离职率通常相联系，离职率是指在一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数占组织总人数的比例。

其他影响因素：如人才市场供求、新工作机遇诱惑、工龄

缺勤与迟到

缺勤和迟到常常是消极态度的征兆，管理者需要引起注意。

偷窃行为

感到被剥削、过度工作、或因从组织得到的没有人情味的待遇而进行报复，作为重建公平的自我知觉、报复主管苛待的一种手段等。

暴力行为

暴力行为或工作中各种口头、身体侵犯行为是员工不满的最极端后果之一。工作压力能引发暴力行为，暴力行为也会加大工作压力。

组织公民行为

典型的积极工作行为。但这种行为并不是员工职责内的，通常通过以下方式表现出组织公民行为：在履行一般性工作时显示出高度责任心，在疑难问题上进行高水平的发明创造，或者自原承担额外的工作，或者与其他员工分享自己的时间和资源。工作满意度高的员工更可能表现出组织公民行为。

辞职

破坏性和积极的

员工选择离开组织

提建议

建设性和积极的

与上级讨论所面临的问题，指出症结所在，提出建设性的改革措施

忠诚

建设性和消极的

虽对工作不满，但仍然尽力维护组织的利益和形象，相信组织和管理层会作出正确的举措

忽视

破坏性和消极的

消极地听任事态向更糟糕的方向发展，包括抱怨、情绪抵触、旷工、迟到、怠工、错误率增加等