在生育保险待遇执行过程中，一个高频争议点是：生育津贴究竟依据职工本人工资，还是其所在单位的工资水平计发？根据《高级经济实务（人力资源管理）》（第七版）教材第347页明确表述——生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发（知识库[2]）。这一规定具有法定刚性，不容以劳动合同约定或内部制度替代。
该标准的设计体现社会保险的统筹互济与风险共担原则：生育是女性劳动者履行社会再生产职能所导致的暂时性劳动中断，其保障不应仅与个人缴费能力挂钩，而须依托用人单位整体用工成本水平予以托底。若按职工本人工资计发，将导致同单位内因岗位、职级差异造成津贴悬殊，削弱制度公平性；而采用单位上年度月平均工资，则使保障水平与用人单位实际人工成本相匹配，也更契合‘以支定收、收支平衡’的生育保险筹资原则（知识库[2]第346页）。
需特别注意三个关键限定：第一，该‘上年度职工月平均工资’指用人单位全体职工（含管理层、技术人员、一线员工等）工资总额除以12个月再除以职工人数所得数值，非仅指同类岗位或部门均值；第二，该数据由用人单位向医保（社保）经办机构申报并经核定，职工有权查阅；第三，若用人单位未依法参保，职工虽无法从基金申领津贴，但可依法主张用人单位按此标准足额赔偿（参见《女职工劳动保护特别规定》第八条）。
此外，教材强调：职工个人不缴纳生育保险费（知识库[1]），因此津贴并非个人缴费积累的返还，而是单位缴费形成的基金对特定社会风险的补偿。这一本质属性，进一步印证了其计发基础必须锚定单位整体工资水平，而非个人缴费基数。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：生育保险
