《中华人民共和国就业促进法》第三章‘公平就业’共设六条（第二十五条至第三十条），教材特别指出：该法‘保障劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视’，并进一步将禁止歧视延伸至传染病病原携带者、残疾人、农村劳动者等群体（《高级经济实务（人力资源管理）》第七版，第348页）。这一规定已远超《劳动法》第十二条的原则性表述，实现了从‘倡导性规范’到‘强制性义务’的根本转变。
其刚性体现于三重法律构造：
第一，行为禁令全覆盖入职全流程。教材在‘入职管理’部分明确警示：歧视行为不仅发生于劳动合同订立后，更集中于‘发布招聘信息、设置岗位录用资格、面试谈话、发出录用信’等前端环节（第243页）。例如，某企业招聘‘新媒体运营专员’时注明‘需经常加班应酬，仅限已婚已育女性’，即同时违反性别与婚姻状况双重禁止性规定——《就业促进法》第二十七条明令‘用人单位招用人员，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准’；第二十九条则禁止‘以传染病病原携带者为由拒绝录用’。
第二，责任追究具象化。第六十二条规定：‘违反本法规定，实施就业歧视的，由劳动行政部门责令改正；拒不改正的，处一万元以上五万元以下罚款。’该罚则首次赋予劳动监察部门对歧视行为的直接行政处罚权，改变了以往仅能调解或建议起诉的被动局面。
第三，救济路径法定化。第五十三条规定劳动者可就就业歧视向人民法院提起诉讼，且无需以存在劳动关系为前提——这意味着求职者在录用前遭拒即享有诉权。教材强调，这使《就业促进法》成为劳动者维护平等就业权最直接、最高效的法律武器。因此，用人单位若未将‘禁止歧视’嵌入招聘制度、岗位说明书及面试话术审核流程，将面临法律风险实质化。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：《就业促进法》
