当企业将核心业务岗位交由劳务派遣公司提供人员时，法律上如何认定其用工性质？司法实践中会重点审查哪些证据材料？
根据《劳动合同法》第六十六条及教材明确界定：劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；而‘辅助性工作岗位’特指‘为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位’。因此，若企业将直接创造主营业务收入、构成组织核心职能的岗位（如银行柜员、快递分拣调度员、电商直播运营专员）交由派遣公司供人，即从根本上违背‘辅助性’法定要件。
此时，劳动争议仲裁机构或法院不会仅以三方协议名称或派遣公司资质为依据，而是启动实质用工关系审查。重点核查的证据包括但不限于：①用人单位工商登记信息与实际主营业务范围；②被派遣劳动者日常接受谁的考勤管理、绩效考核与工作指令（如钉钉审批流、邮件签发权限、排班系统归属）；③工资发放主体是否实质承担薪酬成本（如费用是否列支于用人单位成本科目）；④社保缴纳主体与实际用工管理脱节程度；⑤岗位在组织架构图中的层级与职能定位。
教材特别强调：‘企业不能以管理便利或成本控制为由，规避对核心劳动力的直接雇佣责任’。2025年某省高院发布的十大典型案例中，一家新能源车企将电池模组装配线全部交由A派遣公司供人，但该产线占企业总营收92%，且所有工艺标准、质量追溯、安全培训均由车企统一制定并执行——最终法院红色加粗认定：该用工关系名为派遣、实为全日制劳动关系，车企须与劳动者补订书面劳动合同，并承担未依法参保的赔偿责任。
因此，企业人力资源管理者必须建立岗位‘三性’合规评估清单，在签订任何劳务派遣协议前完成法律尽职调查，避免因形式合规而实质违法带来的系统性用工风险。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：特殊用工方式
