(五)结构化面试及评分
根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评
分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。
(六)决策
参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人——岗位——组织”匹配的决策。
1．淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。有些选拔性素质经过培训能够提高，如正直、诚信等，通过思想政治教育得到改善；有些则不能，如战略管理能力。这种很难改善的选拔性素质称为关键选拔性素质。
2．对剩下的每位候选人员的指标等级得分作如下处理：求得负分的每个指标的得分的

4．对S相等，得正分的指标的数目也相等的候选人作如下处理：将得正分的指标的得分累加，得分越高，说明该候选人越，将其编号排在前面。
5．根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。