(一)公平性原则

按照亚当斯(J．S．Adams)的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的量，而且还关心报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影响到今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即员工将自己所获得的报酬(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的投入(包括教育、努力以及耗用在工作上的时间等)的比值与组织内其他人做比较，即将Q／I。与0dl。做比较。

企业工资的公平性可以分为两种：内部公平性和外部公平性。
1．内部公平性。2．外部公平性。
(二)激励性原则
激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。这要求在企业内部各类各级岗位上的工资水平要适当的拉开差距，真正体现按照贡献大小分配的原则。
(三)竞争性原则
一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的
支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。据一些企业工资设计的经验，在一般情况下，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高l5％，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
(四)经济性原则
提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。人工成本还与企业所在的行业的性质有关，在劳动密集型的行业中，有的企业人工成本在总成本中占到60％～70％；但在技术密集型的行业中，人工成本却只占到总成本的8％～l0％，而且企业中科技人员的工作创造性对企业在市场中的生存与发展起着关键作用。所以，企业在控制．工资成本时要考虑行业属性。
(五)合法性原则
企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。