(一)定期普遍调整工资标准
根据上年度企业所在本地区社会平均工资的增长，同行业、同类人员的平均工资增长，在企业生产经营基本正常具备支付能力的前提下，参照当地政府劳动部门公布的工资指导线，每年或每两年调整一次工资标准。
整体调整工资标准，综合了居民消费价格增长、社会和本企业劳动生产率增长、员工生活水准的提高等多种因素，是“阳光普照”式的调整。
整体调整工资标准的幅度每年多少，应仔细测算。一般来说，按照政府颁布的工资指导线的基准线计算的工资增量，其中30%～50%用于个别员工工资标准的调整，其余的70%～50%用于员工整体工资标准的调整。
(二)根据业绩决定加薪幅度
为了将员工工资水平的提高与他们对企业的贡献率有效地结合在一起，也可以根据员工绩效水平，确定其工资调整的幅度。 这种业绩工资正在受到越来越多的责难。不仅因为它成本过高，也因为许多人提出异议，认为这种工资调整方式，根本就达不到预期的效果——即提高员工和公司的绩效。并认为，要使业绩工资发挥出潜力，必须对它进行全面系统的管理，提高绩效考评的性，对真正需要回报的业绩支付足够的业绩工资，并一定要在整个绩效水平区间区分出不同的业绩工资增幅。目前的趋势是，一次性奖金制正逐渐取代业绩工资。员工在每年年终依据本人或公司绩效所得到的奖金，并不进入基本工资。员工每年必须努力工作才能挣到这笔加薪，因此，与业绩工资相比，员工要想获得这部分奖金，必须付出加倍的努力。就长期来看，一次性奖金要比业绩工资给企业带来的成本少、收益高。