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高级人力资源师复习-第一章

来源:233网校 2007年12月14日

第一节 工作分析
工作分析:也叫岗位分析,就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析,确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。
 职位的主要信息(6W1H):
 1.who—工作的责任者是谁? 
 2. for whom—工作的服务和汇报对象是谁? 
 3. why—为什么要做该项工作? 
 4. what—工作是什么? 
 5. where—工作的地点在哪里? 
 6. when—工作的时间期限? 
 7. how—完成工作所使用的方法和程序?
 工作分析的过程(6个步骤):
 1)确定目的;
 2)收集信息;
 3)选择职位(重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性);
 4)进行分析(由人力资源工作者进行、职位功能360度评价);
 5)核对信息;
 6)撰写说明书。
 常用的工作分析方法: 
 1)现场观察法;
 2)工作日志法;
 3)访谈法;
 4)问卷法;
 5)综合分析法。
 常用工作分析问卷:
 1)职位分析问卷(PAQ,Position Analysis Questionnaire)  共包括194个项目
     a)构成(6个部分):信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。
     b)优点:能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数,便于对各职位进行比较分析。
     c)缺点:对管理和专业性强职位不足;分数模糊了职位间的区别;揭示两职位重叠项目的区别不够明确。
     d)适用范围:技术和半技术性工作 
 第二节 胜任特征评估
 1、研究的三种思路:1)差异心理学研究;2)教育和行为学研究;3)工业与组织心理学研究。
 2、胜任特征的基本概念包括三个方面:深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。
 深层次特征:人格中深层和持久的部分,它显示了行为和思维方式,具有跨情景和跨时间的稳定性,能够预测多种情景或工作中人的行为。
 自上至下包括:技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。
 因果关联:指胜任特征能引起或预测行为和绩效。
 参照效标:衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准,它是胜任特征定义中最为关键的方面。
 3、胜任特征的种类:
 1)基准性胜任特征:完成工作所必需的普通素质;
 2)鉴别性胜任特征:它是区分绩效优秀者与普通者的胜任特征;共分6类:成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。
 麦克米兰研究表明,成功管理者有两类共同特征:a)个体内部的优异特质,如成就动机、主动性等;b)个体对工作群体进行组织的特征,如影响他人、形成团体意识或群体领导。
 4、胜任特征模型的建构
 胜任特征模型:担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征和总和,即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。它的三要素:胜任特征名称、胜任特征描述、行为指标等级的操作性说明。
 胜任特征模型建构的五步骤:
 1)定义绩效标准:(1)理想的绩效标准应该是“硬”指标;(2)指标可以采取让上级提名,同事、下属和客户评价的方法来确定。
 2)确定效标样本:根据已经确定的绩效标准,选择优秀组和普通组。
 3)获取效标样本有关的胜任特征的数据资料:收集数据的主要方法有BEI行为事件访谈、专家小组、360度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。

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