PDCA循环又叫戴明循环，它最初是全面质量管理遵循的科学程序，但目前已经被引入到许多管理活动领域。对员工进行心理培训，同样遵循PDCA的循环体系，即整个过程可以分为规划面、实施面、检讨面、改善面四个步骤。不同的步骤间紧密相连，形成封闭的循环链条。当一个PDCA循环完成时，下一个PDCA循环又会开始，从而为员工提供一个长期的、持续的心理支持活动。
在规划面，通过对员工心理状态进行调查，分析员工心理压力的来源，确认员工心理培训的需求，确定培训的侧重点，进行培训的计划。在这个阶段，我们可以通过对员工的心理进行调查，分析其心理状况，确定培训的需求和侧重点，进而制定培训的计划。员工心理培训需求分析的方法主要有：访谈、问卷调查以及文献研究。
> 访谈法。访谈法一般是针对企业中各级员工进行半结构化的交流对话，从而了解员工对于心理培训的基本看法和态度。访谈可以有针对管理者的访谈，主要是访谈对企业员工心理有总体性把握的管理人员；也可以有针对团体的访谈，这种集体性的座谈形式可以降低员工的紧张程度，并激发更多的想法；以及针对核心人员的访谈，主要是为了获取组织中的核心人员的培训需求，培训方向等信息；
> 问卷调查。根据收集填写好的心理问卷，由相关人员进行问卷分析，提炼出员工心理健康问题的共性。在实践中经常使用的问卷有：培训需求分析问卷、匹兹堡睡眠质量指数（PSQI）、纽芬兰纪念大学幸福度量表（MUNSH）、田纳西自我概念量表及评分、综合精神量表等等；
> 文献研究。文献研究是一个文献回顾过程，即参考现有的工作规范等人力资源部门文件，以及其他企业做过的此类培训需求文件，并结合本企业其他有关培训的文件，来科学分析预测心理培训的过程。
在实施面，需要确定培训的内容、培训方式和培训教材，挑选培训师，以及在培训过程中的沟通工作。在培训实施过程中要听取来自员工的感受和培训的效果监控，以便作出适时的调整，确保培训的效果达到最优。
在检讨面，主要是针对前面培训计划和培训实施过程中出现的问题进行总结。主要涉及的内容有：
> 建立员工心理健康状态档案，方便管理和培训效果评估；
> 分析培训课程、培训师的情况；
> 撰写培训课程报告，对整个培训课程和培训过程做一个整体性的评估；
> 调查培训后员工对培训课程和培训师的看法，了解他们的心理健康程度有无得到改善
在改善层面，主要是根据第三步总结的结果，在拟定下一次心理培训计划时加以修正。除此之外，还要进一步跟踪调查参与培训的员工，做好本次培训的相关记录，调查员工主管，员工的行为方式和心理状态是否发生有利变化。
员工心理培训是一个没有间断的PDCA循环。通过心理培训，可以帮助其建立自我调整及应对消极情绪的能力，从而保持积极良好的心态，减少心理健康问题的发生。
“心”培训，如履薄冰
由于心理问题一般比较复杂，因此员工心理培训对培训要求相对比较高，一旦培训不恰当，会比不培训效果更糟糕，因此也有人形容心理培训是“悬崖边的舞蹈”。鉴于心理培训培训内容和培训过程的专业性，选择专业的培训方法和培训师是决定培训有效与否的关键。
首先是培训师的选择。心理培训与一般的技能和知识培训不同，它是一门相对独立的培训。它所提供的内容比较特别，例如良好心态的培养、意志力的培养等等，这就对培训师的任职资格提出了很高的要求。作为一名合格的培训师，必须要有优秀的心理学知识，以及相关的专业融合技能。因为人是容易受到伤害的，培训师必须在培训过程中控制得非常好，避免伤害受训人，同时还要有效地运用激励、关怀和挑战的方式获取受训人的信任，并善于站在对方的角度思考问题，解决问题。
其次是培训方式的选择。心理培训是从MBA案例教学讨论发展而来的。目前经常采用的培训方式是让受训者在相对集中的一段时间内参与各种游戏，通过游戏中的亲身体验，得到启发，进而重新认识自我，转变心态，最终实现自我觉醒和自我超越。虽然游戏辅导在培训中应用最为广泛，但是我们还是认为有必要建立分层级的员工心理培训体系：
第一层级的心理培训形式是讲座。通过普及相关的心理学知识，让员工积累起相关的心理学知识，在心理问题还不是很大的时候，就能够自我心理管理。此类培训形式对人带来的冲击最小，但由于互动也较少，使得培训师无法针对个别情况进行有针对性地沟通。
第二层级的心理培训形式是诸如游戏辅导的形式，包括游戏辅导、角色扮演、压力训练、自我形象建立和情境训练。这类的培训形式很受员工的欢迎，它们可以让许多员工一起参与，同时带来的冲击也比较小，培训效果也较明显。
第三层级的心理培训形式是一些冲击比较强的方法，例如自我察觉的心理培训、价值观澄清等等。这类的心理培训需要专业人士的引导，对人的冲击力也很强，目前在国内应用的也不是很普遍。这类培训形式假如驾驭不好就会变成员工的心理灾难。
