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人力资源工作呼唤策划能力

来源:233网校 2007年7月12日
  众所周知,策划能力是市场工作的核心能力,但很少有人提到人力资源工作的策划能力。事实上,策划的本质就是让你做的事情能深刻去作用受众,对受众产生正面积极的影响。市场策划的目标受众是客户,是消费者,而人力资源的策划作用对象是公司全体员工,其目的都是去影响他们,接受我们的产品或服务。因此,就像市场需要策划能力一样,人力资源工作本身也要求人力资源工作者具有良好的策划能力,从而能更有效、更顺利地履行人力资源工作者的职责和使命。

  但在目前企业实际工作中,HR工作的影响力和重要作用发挥得不够,究其原因,在很大程度上是HR人员的策划能力缺失。

  人力资源工作的本质特性

  人力资源工作在某种程度上就是在铺路轨。

  在轨道上行走的有公司领导,同事和员工,作为“主轮”的领导能否带领“中轮”的同事和“小轮”的员工一起协调运作,很大程度上取决于人力资源工作者建立的人力资源管理系统、机制与制度等“路轨”的有效性。否则,方向错了,路轨不平,或者是轨与轮契合不好,都可能造成人力资源体系的运作失效或者效能降低。在这个“轮轨”系统中人力资源工作有什么样的特性呢?

  一。人力资源工作的核心是经营人心。纵观人力资源管理的全过程,在招聘环节,公司要打造雇主品牌,宣传公司的优势,招聘人员要展现专业的形象都是为了抓住潜在员工的心,吸引优秀的人才进入到公司;在人才培养环节,公司建立人才梯队计划,培训体系,为员工提供广阔的职业发展空间,让员工有方向感和成就感而愿意为公司全心全意地工作;在留人环节,绩效管理体系、薪酬体系、员工关注体系都是为了更好地激励员工,留住员工;企业文化建设是为了增强员工的认同感和归属感。所有这些工作都是让优秀的员工能进入到公司来,并且能留住公司需要的人才,实际上都是经营人心的工作。

  二。人力资源工作作用的对象是公司全体员工。在一个公司,没有其他任何部门像人力资源部一样在公司的影响范围如此广泛。人力资源工作者需要导入新的HR理念,要影响公司HR的重要决策,要推动公司的组织变革,这需要人力资源去影响公司的领导。在日常的工作中,要寻求同事的认同与配合,要引导直线经理履行本身的HR职责,要在工作中获得同事对工作的积极正面评价,需要人力资源工作者去影响公司同事。而在人力资源活动中要让员工广泛参与,让员工能有良好的人力资源体验,认同公司,热爱公司,忠诚公司,人力资源需要去影响普通员工。

  三。工作效果体现在对员工正面影响的程度。人力资源工作的好坏,最后还是看你是否引进了公司需要的人才,是否有好的人才培养体系提升人员的能力,是否建立了一套可行的人才激励机制并发挥了积极的效果。这些结果的实现都取决于员工是否有好的人力资源体验,是否激发他们的热情,能对公司产生认同的程度。如果我们的人力资源活动都对员工产生了深刻的正面影响,要达到前面的人力资源管理效果就不是困难的事了。

  从人力资源工作的特性可以看出,人力资源工作本身是一种能动地产生作用,产生影响的工作,如果没有策划能力,又怎能达成我们工作的使命和目标?

  人力资源需要策划能力

  策划两个字分开来看,“策”的原意是赶马的工具,比如古文《马说》中的“策之不以其道”和“执策而临之”的策就是这个意思:“划”古语中同“画”是用尺度刻线的意思。可以看出,两个字都有深刻地作用,对作用对象产生影响的意义。将策划作为一个整体来看,可以理解为“通过特定的思维、工具和方法,给人留下深刻印象和产生良好效果的活动”。

  从现代引申意义来看,策有“策略、计策、方法和创意”的意思,划有“分析、规划、计划、安排”的意思。按照美国哈佛企业管理丛书编委会的解释,策划是一种程序,其本质是一种运用脑力的理性行为。策划是找出事物的因果关系,衡度未来可采取之途径,作为目前决策之依据,即策划是预先决定做什么,何时做,如何做,谁来做。

  那么,什么是人力资源策划能力呢?我们认为,人力资源策划能力是:基于对HR事件的充分认识和深刻的理解,借助经验、创新、造势等工具,经过系统构思与规划,利用最佳时机,把握关键成功要素,拟订相应措施以保证HR活动成功影响或有效执行的能力。

  人力资源策划能力的行为表现

  为了便于理解人力资源策划能力和更好的运用人力资源策划能力,我们给出了它的行为表现:

  专业理解:在调查研究的基础上,对事件的前因后果,背景状况,相关的影响因素有充分的认识,并能形成HR专业的操作思路;

  创新求变:在过往工作经验的基础上,在观念、方法和手段上力求创新,给人以全新的感觉,以提升关注度;

  系统规划:用系统的观点,全面计划并设计相应的作业工具,对有可能出现的问题都能考虑到,并有必要的对策;

  善抓时机:抓住和利用有利时机,实现HR活动的最佳效果;

  把握关键:将事件的关键要素了然于心,并进行重点的关注,在控制点上投入重要力量;

  深刻影响:对作用的对象要有全面、深入地正面影响,形成有利于走向成功的态势;

  执行效果:策划的作用本身也是为了更有效地执行,最后的效果是检验策划成功的重要标准。

  为了进一步说明人力资源策划在企业当中的实际应用和效果体现,我们来分享一个企业的实际案例:T公司的储备人才引进项目。

  T公司是国内某知名手机分销企业,由于领先的战略、良好渠道能力和对系统管理的重视,成为了MOTO、NOKIA、S-E、SAMSUNG等国际最大手机品牌的战略合作伙伴,是国内手机分销行业综合实力最强的企业。随着公司业务的发展和人员的大规模扩充,公司的发展需要有懂经营、善管理的分公司总经理人员。于是,人力资源部开始从外部引进分公司总经理,在2年时间里引进了20多人,但由于公司重视不够以及老员工的排斥心理,由于储备人员恶劣的生存环境,自身对未来迷茫等原因,最后真正成为分公司总经理的只有2人,成活率只有10%,导致公司决策层很不满意,储备干部本身也怨言颇多。他们当中不是自己中途选择了离开,就是因为不适应公司环境被劝退。储备干部引进计划几乎以失败而告终,浪费了公司大量的资源,并且在员工心目中也产生了不良的影响。后来新任的人力资源总监也面临了储备分公司总经理的引进问题,但是他没有重蹈覆辙,而是总结了过去失败的教训,把它作为一个项目进行策划,设计了招聘的整体思路,招聘的渠道、入职培训等。6个月后,1/3离职或者劝退;1/3第一批到分公司总经理岗位;1/3在8个月内第二批到分公司总经理岗位,成功率在67%,整个项目按计划取得了圆满的成功。

  这个案例是比较典型的人力资源策划的案例,整个项目方案和运作过程都体现了人力资源策划的思想,因而取得成功也是理所当然的。

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