四、三重需要理论(麦克里兰)

　　1.三种需要：

　　成就需要：个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。

　　权力的需要：促使别人顺从自己意志的欲望。

　　亲和需要：寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

　　2.成就需要高的人的特点

　　(1)选择适度的风险

　　(2)有较强的责任感

　　(3)喜欢能够得到及时的反馈

　　五、公平的理论

　　1.公平理论的内容

　　2.恢复公平的五种方法(员工)

　　1)改变自己的投入或产出

　　2)改变对照者的投入或产出

　　3)改变对投入或产出的知觉

　　4)改变参照的对象

　　5)辞职

　　3.公平在管理上的应用

　　1)根据员工对工作和组织的投入来给与更多的报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。

　　2)因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感，对于不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬。

　　六、期望理论

　　主要内容：效价×期望×工具=动机

　　效价：个体对所获得的报酬的偏好程度，是个体得到报酬的愿望的数量表示(个人需要多少报酬)。

　　期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度(个人对努力产生成功绩效的概率估计)。

　　工具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念(个人对绩效与获得报酬之间关系的估计)。

　　七、强化理论

　　行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，是一种行为主义的观点，强化理论忽视了人的内在心理状态。

　　【补充内容】

　　八、目标设置理论

　　目标使人们知道他们完成什么样的工作，以及付出多大的努力才能完成;这种目标的明确性能够提高绩效，尤其是当目标相对困难但又可以实现时，会比简单的目标更能导致高的绩效。

　　九、其他的激励理论

　　1.X理论与Y理论

　　X理论：把人看作天生是懒惰的，只求物质满足，不负责任，无志向，因此需要强迫工作。

　　Y理论：认为工作也是人们的一种需要，员工能自我监督和控制，能主动承担责任，具有创新能力。

　　2.认知评价理论

　　观点：虽然人们可以分别被内、外在因素激励，但这两个因素并非毫无关联，当对某种工作的结果进行外部奖励时，那种因喜欢工作而产生的内在激励作用便会降低，因为这会使人们感到自己不是自觉的人，是为了 外部的因素而工作，觉得自己丧失了对自身行为的控制。

　　3.能力与机遇理论

　　能力与机遇对员工绩效提高很重要。激励不仅要激发其工作动机，还要注意能力的高低及为其提供良好的机遇，(尤其在机遇提供方面，常被忽视)

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