劳动合同的效力

1、鼓励用人单位和劳动者使用政府发布的劳动合同示范文本订立电子劳动合同

2、具有下列情形之一，应当订立无固定期限劳动合同：

①劳动者在该用人单位连续工作满10年的；

②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；

③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的

④用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同

3、劳动合同的形式和内容

（1）劳动合同的形式

1）劳动合同应当以书面形式订立

2）用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系

3）已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同

4）例外情形的口头协议：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议

（2）劳动合同的内容

1）劳动合同的必备条款：

①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

③劳动合同期限；

④工作内容和工作地点；

⑤工作时间和休息休假；

⑥劳动报酬；

⑦社会保险；

⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

2）劳动合同除上述规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项

3）劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月

4）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

5）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期

6）试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期

7）非全日制用工双方当事人不得约定试用期

4、劳动合同的效力

（1）下列劳动合同无效或者部分无效：

①以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

②用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

③违反法律、行政法规强制性规定的

（2）劳动合同无效或者部分无效的确认与法律后果

①对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认

②劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效

③劳动合同被确认无效， 劳动者己付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬

1、劳动合同的变更

（1）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行

（2）用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行

（3）用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式

2、劳动合同的解除

（1）双方协商解除：用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿

（2）用人单位单方法定解除

1）即时解除合同（不需要支付经济补偿金）

①在试用期间被证明不符合录用条件的；

②严重违反用人单位的规章制度的；

③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

⑤因《劳动合同法》第26条第1款第1项规定的情形（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）致使劳动合同无效的；

⑥被依法追究刑事责任的

2）预告解除合同（提前30日书面通知或额外支付1个月工资）

①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的

3）经济性裁员。

有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

①依照企业破产法规定进行重整的；

②生产经营发生严重困难的；

③转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的裁减人员时，应当优先留用下列人员：

①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

②与本单位订立无固定期限劳动合同的；

③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的用人单位依照上述规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员

（3）劳动者单方法定解除

1）即时解除合同：

①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

②未及时足额支付劳动报酬的；

③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

④单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

⑤因《劳动合同法》第26 条规定（劳动合同无效或者部分无效）的情形致使劳动合同无效的；

⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的 ，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位

2）预告解除合同：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同

3、劳动合同的终止

（1）劳动合同终止的情形：

①劳动合同期满的；

②劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

③劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

④用人单位被依法宣告破产的；

⑤用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

⑥法律、行政法规规定的其他情形

（2）劳动合同终止支付经济补偿的情形

①用人单位被依法宣告破产的；

②用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的

（3）在劳动合同期限届满时，如果同时出现法律规定的用人单位不得解除劳动合同的情形， 劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止（女职工孕期、产期、哺乳期）

为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，对于违反劳动合 同制度的违法行为，《劳动合同法》从劳动合同的订立到合同的履行、变更、解除和终 止的全寿命周期，分别规定了用人单位和劳动者两种主体的合同法律责任，更多的是用 人单位的法律责任。就法律责任性质而言，包括了民事责任、行政责任和刑事责任，其中以民事责任为主。

用人单位的民事责任中，具体的责任形式包括继续履行、返还财产、支付违约金、 支付相关费用、赔偿损失等。在赔偿损失的责任形式中，又可分为基本赔偿(补偿性) 责任和加重赔偿(惩罚性)责任两种情况。

1.用人单位应承担的法律责任

1)劳动合同订立中的法律责任

(1)合同文本的瑕疵与交付
(2)不按时订立劳动合同
(3)违法约定试用期
(4)因过错导致合同无效
(5)建立劳动关系时扣押证件与财物
(6)招用其他用人单位的劳动者

2)劳动合同履行、变更、解除和终止中的法律责任

(1)违法支付
(2)强迫劳动、违章指挥等恶劣情形
(3)违法解除或者终止劳动合同
(4)未出具解除或者终止劳动合同的书面证明
(5)不具备合法经营资格
(6)个人承包经营违法招用劳动者
(7)违法劳务派遣

2.劳动者应承担的法律责任

1)劳动合同订立过程中的法律责任

2)劳动合同履行、变更、解除和终止过程中的法律责任

(1)违反约定的保密义务
(2)违反约定的竞业限制
(3)违法解除合同

劳动合同主体的特定性、内容的法定性以及持续性的存续状态，使其具有独有的特征。但是，劳动合同仍然具有合同的一般特性，所以，劳动合同的订立也应当遵循合同订立的一般要求。

《劳动法》规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。《劳动合同法》进一步规定，订立劳动合同，应当遵循 合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。其中，合法的原则主要包括劳动 合同的主体合法、形式合法和内容合法三个方面。

根据不同的分类标准可以把劳动合同分为不同的类型。常用的三种分类具体如下：
1)按照就业方式划分
按照就业方式的不同，劳动合同可以分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同。 (1)全日制劳动合同
全日制劳动合同是劳动者依照国家法定工作时间，从事全日制劳动而订立的劳动 合同，是传统就业的主要方式。现行《劳动合同法》的一般规定主要是以全日制劳动合 同为对象。
(2)非全日制劳动合同
非全日制劳动合同是基于非全日制用工而订立的劳动合同。根据《劳动合同法》, 集体合同、劳务派遣与非全日制用工是劳动用工的三种特别形式。
《劳动合同法》规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单 位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工满足了灵活用工的客观需求，有利于降低用人单位的用工成本，也 促进了下岗职工的再就业，从而缓解劳动力市场供求失衡的矛盾。
2)按照劳动合同的期限划分
劳动合同的期限是指劳动合同的有效时间，是劳动关系当事人双方享有权利和履 行义务的时间，始于劳动合同的生效，终于劳动合同的终止。所以，劳动合同的期限是 劳动关系有效存续的期限。
《劳动合同法》规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以 完成一定工作任务为期限的劳动合同。
(1)固定期限劳动合同
固定期限劳动合同，也称为定期劳动合同。《劳动合同法》规定，固定期限劳动合 同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一 致，可以订立固定期限劳动合同。
固定期限劳动合同中用人单位与劳动者在合同中明确约定了劳动合同有效的起止 日期，合同约定的期限届满，合同即告终止。固定期限劳动合同表明，当事人双方在订 立合同时已经确定了劳动关系持续的期间。固定期限劳动合同是部分劳动关系存在的特 殊形式。实践中，固定期限劳动合同较为普遍，总体而言， 一定程度上既能保持劳动关 系相对稳定，又能促进劳动力的合理流动。其实，固定期限劳动合同的利弊与其期限长 短密切相关，并且各具特点。短期合同灵活便利满足企业用工的即时性需求，但不利于 保护劳动者的就业稳定性，增加了劳动者的求职付出；长期合同相对稳定但限制了双方 当事人的选择自主权。
固定期限短期劳动合同适用于临时性、替代性或者季节性等短期存在的工作岗位。

(2)无固定期限劳动合同
无固定期限劳动合同，也称不定期劳动合同。《劳动合同法》规定，无固定期限劳 动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协 商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同中用人单位与劳动者没有确定合同终止时间，就是没有确定 劳动关系结束的时间，这是一种在劳动关系期限上向未来开放的一种劳动合同，是劳 动合同的常态，是劳动关系存续的一般形式。它既有利于稳定劳动关系和保护劳动者 的合法权益，又赋予了当事人解除合同的自由，能够满足建立既稳定又灵活的劳动关 系的需求。这样的劳动关系机制，正是劳动合同法律制度的宗旨所在，体现了用人单 位的用人自主权和劳动者的择业自主权结合的双赢，实现真正的“能进能出”,合理流 动。此类劳动合同适用于技术性较强且需要持续进行工作，长期保持人员稳定的工作 岗位。
《劳动合同法》规定，具有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合 同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳 动者在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企 业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄 不足10年的；③连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39 条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同。
(3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同
《劳动合同法》规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳 动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以 订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是当事人以未来某项工作的完成作为双 方劳动关系结束的时间，这也可以看作是一种特殊的定期劳动合同。此类劳动合同主要 适用于完成单项工作任务、季节性等原因的临时用工等不特定情形。
3)按照劳动合同主体的数量划分
按照劳动合同主体的数量，劳动合同可以分为个人劳动合同和集体劳动合同两类。
个人劳动合同，是指由单个的劳动者本人与用人单位依法订立的劳动合同，合同 主体一方为单一或者唯一劳动主体，是劳动合同的主流形态。
集体劳动合同的主体一方为多个劳动者。《劳动法》规定，企业职工一方与企业可 以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合 同。《劳动合同法》规定，企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、 工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。

3、劳动合同的形式和内容
（1）劳动合同的形式
1）劳动合同应当以书面形式订立
2）用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系
3）已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同
4）例外情形的口头协议：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议
（2）劳动合同的内容
1）劳动合同的必备条款：
①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
③劳动合同期限；④工作内容和工作地点；
⑤工作时间和休息休假；
⑥劳动报酬；
⑦社会保险；
⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
2）劳动合同除上述规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项
3）劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月4）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
5）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期
6）试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期
7）非全日制用工双方当事人不得约定试用期

(1)如实告知的义务

为了劳动合同订立得适当可靠，以及合同订立后顺利履行，双方当事人都有义务 如实告知对方自己的必要信息，即一方对另一方都享有一定的知情权。《劳动合同法》 规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权 了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

双方当事人了解对方的必要信息不仅有利于劳动合同的具体实现，还关系劳动者 在劳动中的生命健康以及劳动待遇等问题。

(2)用人单位不得扣押劳动者有效证件或要求劳动者提供担保的义务

《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他 证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

实践中，时常发生用人单位要求劳动者提供金钱担保、提供担保人，扣押劳动者身份证或者职业资格证书等现象，这明显违反了平等自愿的原则，而且，也产生了一系 列相关的纠纷。

劳动合同的履行，是劳动合同的双方当事人依照劳动合同的约定，完成各自所应承担的义务，实现劳动合同约定的各自权利的行为。

1)劳动合同履行的原则

(1)全面履行原则

全面履行是所有合同履行的共同原则，是合同目的的完美体现。《劳动法》规定， 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。用人单位 与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

(2)亲自履行原则

亲自履行原则是劳动合同的双方当事人必须亲自完成合同约定的义务，未经对方 同意， 一方当事人不得让他人代替履行义务。由于劳动力具有人身属性，劳动关系就是 具有人身性质的社会关系，该特点决定了劳动合同的亲自履行原则。

(3)禁止强迫劳动原则

劳动自愿是劳动的基本原则，也是劳动者的基本权利。禁止强迫劳动是保护劳动者人权的体现。用人单位以暴力胁迫或者非法限制人身自由的手段，强迫劳动者劳动 的，或者用人单位违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除 劳动合同，不需要事先告知用人单位。

2)用人单位的主要义务

(1)依法支付劳动报酬

《劳动合同法》规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时 足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地 人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

(2)不得强迫或者变相强迫劳动者加班

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人 单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

3)劳动者的重要权利

《劳动合同法》规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的， 不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位 提出批评、检举和控告。

劳动合同的变更

（1）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行

（2）用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行

（3）用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式

劳动合同的解除

（1）双方协商解除：用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿

（2）用人单位单方法定解除

1）即时解除合同（不需要支付经济补偿金）

①在试用期间被证明不符合录用条件的；

②严重违反用人单位的规章制度的；

③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

⑤因《劳动合同法》第26条第1款第1项规定的情形（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）致使劳动合同无效的；

⑥被依法追究刑事责任的

2）预告解除合同（提前30日书面通知或额外支付1个月工资）

①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的

3）经济性裁员。

有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

①依照企业破产法规定进行重整的；

②生产经营发生严重困难的；

③转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的裁减人员时，应当优先留用下列人员：

①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

②与本单位订立无固定期限劳动合同的；

③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的用人单位依照上述规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员

（3）劳动者单方法定解除

1）即时解除合同：

①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

②未及时足额支付劳动报酬的；

③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

④单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

⑤因《劳动合同法》第26 条规定（劳动合同无效或者部分无效）的情形致使劳动合同无效的；

⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的 ，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位

2）预告解除合同：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同

劳动合同的终止

（1）劳动合同终止的情形：

①劳动合同期满的；

②劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

③劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

④用人单位被依法宣告破产的；

⑤用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

⑥法律、行政法规规定的其他情形

（2）劳动合同终止支付经济补偿的情形

①用人单位被依法宣告破产的；

②用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的

（3）在劳动合同期限届满时，如果同时出现法律规定的用人单位不得解除劳动合同的情形， 劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止（女职工孕期、产期、哺乳期）

1)劳动合同订立中的法律责任

(1)合同文本的瑕疵与交付
(2)不按时订立劳动合同
(3)违法约定试用期
(4)因过错导致合同无效
(5)建立劳动关系时扣押证件与财物
(6)招用其他用人单位的劳动者

2)劳动合同履行、变更、解除和终止中的法律责任

(1)违法支付
(2)强迫劳动、违章指挥等恶劣情形
(3)违法解除或者终止劳动合同
(4)未出具解除或者终止劳动合同的书面证明
(5)不具备合法经营资格
(6)个人承包经营违法招用劳动者
(7)违法劳务派遣

劳动者应承担的法律责任

1)劳动合同订立过程中的法律责任

2)劳动合同履行、变更、解除和终止过程中的法律责任

(1)违反约定的保密义务
(2)违反约定的竞业限制
(3)违法解除合同