按照我国《劳动法》及有关行政法规规定，企业实行综合计算工时工作制时，计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，并按《劳动法》规定支付工资报酬。王某在服饰公司工作期间，接受单位安排加班加点，服饰公司并未向王某支付相应报酬，其行为违反了法律、行政法规的相关规定，王某依法有权随时向用人单位提出解除劳动合同，故王某与服饰公司的劳动合同关系于2005年2月16日即告解除。合同解除后，王某有权要求用人单位按其实际工作年限支付经济补偿金。王某主张的月平均工资为878.45元，低于核算的月平均922.72元，应按其主张计算经济补偿金。劳动合同解除后，服饰公司依法应及时向王某出具解除劳动合同的证明，办理养老保险等转移手续，并协助王某办理相关失业手续，让其享受失业保险待遇。
关于两被告所抗辩的原告王某向企业主张加班加点工资时已超过2个月的法定仲裁期限，其无权以此为理由随时与企业解除劳动合同的观点，依法难以成立。仲裁时效的起算必须同时具备两个前提：1、权利发生争议；2、权利人知道权利受到侵犯。鉴于王某在劳动合同履行期内就加班加点工资问题向服饰公司主张过权利，但服饰公司并未明示拒绝，因而不能因此认定双方之间已产生争议，故不存在时效起算问题。当王某因单位未支付加班加点报酬而提出解除劳动合同，并实际离开单位后，双方的劳动争议全面产生，此时应当开始起算仲裁时效，即从2005年2月16日起算，因而王某于2005年2月16日提出仲裁申请时并不超过仲裁时效。据此，原告王某以企业未支付加班加点工资为由随时辞职不存在时效问题，但王某向法院起诉时未提出加班加点工资要求，故法院只能针对其诉讼请求作出判决。遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》、《中华人民共和国劳动法》及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的有关规定，作出如下判决：一、被告服饰公司向原告王某支付解除劳动合同的经济补偿金20204.35元（按原告王某的实际工作年限23年计算，每满1年发给其相当于1个月工资的经济补偿金）。二、被告服饰公司向原告王某出具解除劳动合同关系的证明，将原告王某失业情况报送社会保险经办机构，并为其办理失业保险手续，让其按规定享受失业待遇。
一审判决后，被告服饰公司不服，提出上诉。南通中院审理过程中，服饰公司与王某达成和解协议，并向中院撤回上诉。
法官点评剖析法理采访中，法官们普遍认为：本案实质上涉及二个焦点问题：1、综合计时工作制下是否存在加班工资；2、职工能否以单位拒付加班加点工资随时辞职。
综合计算工作时间是指因用人单位生产或工作的特点，劳动者的工作时间不宜以日计算，需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间长度（小时数）的一种工时形式。国家劳动部于1994年12月14日颁布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（以下简称《审批办法》），对我国综合计算工时工作制的实行条件、方式和审批办法都作了明确的规定。根据《审批办法》第6条的规定，综合计算工时工作制可采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式进行。企业需要实行综合计算工时工作制的，应报经劳动行政部门履行一定的审批手续。应当注意的是，综合计算工时工作制它仅是我国工时法律制度中的一种工时形式，实行这一工时形式的企业，无论选用周、月为周期，还是以季、年为周期综合计算工作时间，但职工的平均月工作时间和周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，超过法定标准工作时间部分，应视为延长工作时间，应按规定支付职工延长工作时间的工资。因而，本案中被告服饰公司以综合计时工作制为由拒付加班加点工资缺乏法律依据。
《中华人民共和国劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”《江苏省劳动合同条例》第33条第2款第（4）项同样规定，用人单位未按照法律、法规规定或者劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。在劳动仍为公民谋生手段的今天，在不损害人身权利的前提下获取劳动报酬，是劳动者与用人单位订立劳动合同最直接和最根本的目的。因此，如果用人单位不能按照法律或合同约定支付劳动报酬，劳动者可以随时解除劳动合同。
从本案的情况看，被告服饰公司并未举证证明其已向原告王某支付加班加点工资，在其长期拒付加班加点工资的情况下，原告王某有权随时解除与被告服饰公司的劳动合同，并要求其依法支付经济补偿金。
