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2014年经济师《中级人力资源》最新考试指南:第九章

来源:233网校 2014-09-10 08:37:00

考点二 薪酬体系、薪酬结构设计
(一)薪酬体系、薪酬结构设计的步骤
薪酬体系、薪酬结构设计的步骤

 




 

(1)明确企业基本现状及战略目标:企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策,进行薪酬决策的重要前提条件
(2)工作分析及职位评价:工作分析是确定薪酬体系的基础,职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题
(3)薪酬调查:主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题
(4)确定薪酬水平

(5)薪酬结构设计
(6)薪酬预算与控制

 

 

确定薪酬等级数量及
级差

(1)恒定绝对级差法:即各职位等级中的最高点之问的差相等
(2)变动级差法:即职位等级越高,相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大
(3)恒定差异比率法:即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的
(4)变动差异比率法:即职位等级越高,相邻的两个职位等级之间的差异比率越大

 

确定薪酬变动范围与薪酬变动比率

(1)技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些,而技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率要大一些
(2)越是职位较低的薪资等级,区间变动幅度越小;反之职位等级较高的薪酬等级,区间变动幅度越大




确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度

薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)/(区间最高值一区间最低值)

 

确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

 

(1)两个相邻薪酬等级之间没有交叉重叠或重叠很小,意味着相邻薪酬等级的区间薪酬水平差异过大
(2)交叉重叠区间如果太大,会使不同薪酬等级之间的中值差异减少,削弱不同的薪酬等级反映不同职位价值的作用
(3)处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较大,处于较高位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较小
(4)薪酬等级的区间中值级差越大,或同一薪酬区间的变动比率越小,则薪酬区间的重叠区域就越小;反之,则薪酬区间的重叠区域就越大

(二)新的薪酬体系的应用
“红圈职位”:变动后的薪酬水平低于原有薪酬职位水平。此时不能降低原有薪酬。否则就可能激起员工的不满情绪。在新的薪酬体系刚执行时,应当保留这部分员工的原有薪酬,对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额,可以采用津贴或保留工资的形式处理,但这种形式不能长期存在。因此企业必须对“红圈职位”的员工进行培训,并调整到与现行薪酬相适当的职位上去。
【例2·单选题】职位越高,相邻两个职位薪酬等级之间的差异比率越大,这种确定薪酬等级的方法叫做(  )。
A.恒定绝对级差法
B.变动差异比率法
C.变动级差法
D.恒定差异比率法
【答案】B
【解析】本题考查变动差异比率法的概念。
【例3·单选题】在薪酬等级的变化幅度一定的情况下,薪酬等级的区间中值级差越大,则(  )。
A.薪酬变动率越大
B.薪酬区间渗透度越大
C.薪酬区间的重叠区域越小
D.薪酬比较比率越小
【答案】C
【解析】本题考查薪酬结构设计的步骤——确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠。薪酬等级的区间中值级差越大,或同一薪酬区间的变动比率越小,则薪酬区间的重叠区域就越小;反之,则薪酬区间的重叠区域就越大。

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