知识库/中级经济师 /绩效考核的步骤与方法

绩效考核的步骤与方法

绩效考核的步骤与方法相关课程

本视频可免费试听30秒，看完整版请购买课程

绩效考核的步骤与方法考点解析

所属考试：中级经济师

授课老师：齐鲁

所属科目：中级工商管理

考点标签：运用

所属章节：第八章　人力资源规划与薪酬管理 / 第二节　绩效考核 /绩效考核的步骤与方法

所属版本：

绩效考核的步骤与方法介绍

（一）绩效考核的步骤

步骤	主要任务
准备阶段	（1）制订绩效考核计划：明确绩效考核的目的和对象，确定适宜的考核内容和时间。（2）做好技术准备工作：选择考核者、明确考核标准、确定考核方法等。
实施阶段	（1）绩效沟通：围绕员工工作绩效问题而进行的上下级交流、讨论和协商，它贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程中。（2）绩效考核评价：指在一定的考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集和整理相关信息，对组织成员完成绩效目标的情况作出整体考核和综合评价的过程。（导致绩效考核出现误差和错误的原因：晕轮效应、从众心理、优先与近期效应、逻辑推理效应、偏见效应。）
结果反馈	上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通，具体指出员工在绩效方面存在的问题，指导员工制定出绩效改进的计划，还要对该计划的执行效果进行跟踪并给予指导。
结果运用	将考核结果的大量信息、资料进行分析整理，把这些结果合理地运用到人力资源开发与管理工作的各个环节上去，使之成为人力资源开发与管理各个环节工作的重要依据，而这也正是绩效考核工作的归宿。

（二）绩效考核的方法

1、民主评议法：指在听取考核对象个人的述职报告的基础上，由考核对象的上级主管、同事、下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效作出评价，然后综合分析各方面的意见得出该考核对象的绩效考核结果。

（1）适用：常用于对企业中层和基层管理人员的绩效考核。

（2）优点：民主性强、操作程序比较简单、容易控制。

（3）缺点：难免会有人为因素导致的评价偏差。

2、书面鉴定法：指考核者以书面文字的形式对考核对象作出评价的方法。

（1）适用：常用于对企业中初、中级专业技术人员和职能管理人员的绩效考核

（2）优点：明确灵活、反馈简洁

（3）缺点：只涉及总体，缺乏精确的维度和衡量标准，只有定性分析没有量化的数据，所以很难进行相互比较，也无法作为人力资源管理决策的可靠依据。

3、关键事件法：通过观察，用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为。

（1）优点：考核结果以事实为依据，说服力强，也能够使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向。

（2）缺点：缺少唯一的考核标准，因此考核结果难以进行横向比较，不适于为员工的奖励分配提供依据。

4、比较法：将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较，排出所有被考核者的绩效优劣顺序，进而确定其绩效水平的考核方法，适用于被考核者人数较少的情况。比较法常用的三种方法：

（1）直接排序法：即考核者以自己对考核对象工作绩效的整体印象为依据进行评价，将考核对象从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。

（2）交替排序法：是直接排序法的一个变形，考核者先从所有的考核对象中选出最好和最差的两名，然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，以此类推，直至全部人员的顺序排定。

（3）一一对比法：即考核者根据考核标准，将每个被考核者与其他被考核者一一结对进行比较，并分出每次比较的高下。

5、量表法：指把绩效考核的指标和标准制作成量表，根据量表对考核对象的工作绩效进行考核的方法。

量表法常用的两种方法如下：

（1）评级量表法：也叫评价量表法或图表评价尺度法，是指在量表中列出需要考核的绩效项目和绩效指标，然后将每个指标的评价尺度划分为若干等级。

（2）行为锚定评价法：把评级量表法与关键事件法结合起来，取二者之所长的方法。

专题更新时间：2025/08/01 14:33:07

绩效考核的步骤与方法考点试题

单选题 1.某主管在考核期内对下属员工不断观察，用描述性的文字记录各下属工作中发生的一些对工作绩效影响较大的具体事件和行为，并以此作为对下属员工工作绩效评价的依据。该主管采用的绩效考核方法是( )。

A . 民主评议法

B . 关键事件法

C . 评级量表法

D . 平衡计分卡

查看答案去答题练习

正确答案: B

答察解析: 选项A错误：民主评议法是指在听取考核对象个人的述职报告的基础上，由考核对象的上级主管、同事、下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效作出评价，然后综合分析各方面的意见得出该考核对象的绩效考核结果。
选项B正确：关键事件法就是通过观察，用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为。考核者运用这些长期记录下来的事实依据，对考核对象的工作绩效进行评价。
选项C错误：评级量表法是指在量表中列出需要考核的绩效项目和绩效指标，然后将每个指标的评价尺度划分为若干等级，在考核时，考核者根据考核对象的表现对每个指标确定一个等级，然后把所有指标等级对应的分数加在一起，就得出了考核对象的考核结果，最后再对这个考核结果的等级加以确定。
选项D错误：平衡计分卡属于战略实施的方法。

单选题 2.某企业某部门运用一一对比法对所属的4名员工进行绩效考核，考核情况见下表。

由此可知，绩效水平最差的员工是( )

A . 张××

B . 王××

C . 李××

D . 赵××

查看答案去答题练习

正确答案: C

答察解析: 一一对比法是指考核者根据考核标准，将每个被考核者与其他被考核者一一结对进行比较，并分出每次比较的高下，在所有一一对比完成后，统计每一名被考核者评价为高者的次数，就可以排出一个总排序。运用一一对比法设计的表格中，“0”表示两者绩效水平一致，“+”表示考核对象比比较对象绩效水平高，“-”的含义与“+”相反。将每一名考核对象得到“+”的次数相加，得到的“+”越多，说明对该考核对象的评价就越高。
本题中，李××没有+，因此绩效水平最差的员工是李××，故选C选项。ABD为错误选项。

单选题 3.绩效考核方法中，常用于对企业中初、中级专业技术人员和职能管理人员绩效考核的是（）。

A . 量表法

B . 比较法

C . 民主评议法

D . 书面鉴定法

查看答案去答题练习

正确答案: D

答察解析: 选项A错误：量表法是指把绩效考核的指标和标准制作成量表，根据量表对被考核者的工作绩效进行考核的方法，教材没有介绍量表法的相关适用范围。
选项B错误：比较法只适用于被考核人数较少的情况。
选项C错误：民主评议法常用于对企业中层和基层管理人员的绩效考核。
选项D正确：由于书面鉴定法明确灵活、反馈简洁，所以常用于对企业中初、中级专业技术人员和职能管理人员的绩效考核。

多选题 4.下列人力资源绩效考核活动中，属于绩效考核结果反馈阶段的活动有( )。

A . 分析整理绩效考核结果

B . 指导被考核者制订绩效改进计划

C . 与被考核者沟通绩效考核结果

D . 指出被考核者在绩效方面的问题

E . 改进人力资源开发与管理活动

查看答案去答题练习

正确答案: B

答察解析: 绩效考核结果反馈阶段的主要任务是上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通（选项C），具体指出被考核者在绩效方面存在的问题（选项D），指导制订出绩效改进的计划（选项B），还要对该计划的执行情况进行跟踪并给予指导。

选项AE属于绩效考核结果运用阶段的主要任务。综上所述，本题应选择BCD选项。

多选题 5.下列绩效考核工作中，属于绩效考核实施阶段的工作有（）。

A . 绩效考核评价

B . 选择考核者

C . 确定考核方法

D . 明确考核标准

E . 进行绩效沟通

查看答案去答题练习

正确答案: A

答察解析: 选项AE正确：绩效考核实施阶段的主要任务是绩效沟通和绩效考核评价。
选项BCD错误：绩效考核的技术准备工作包括选择考核者、明确考核标准、确定考核方法等。
综上所述，本题应选择AE选项。

大咖讲解：绩效考核的步骤与方法

郑伟

中级经济师

高级经济师

德国科隆大学经济学博士，就职于北京外国语大学国际教育学院，双语经济学教师。本人学识渊博，底蕴深厚。课堂富有激情，能带动学员学习思维，幽默风趣的大叔型魅力男神。

查看老师课程

张金凤

中级经济师

经济学硕士，CPA，从事经济类教学多年，专注“中级经济师”、“财会类资格考试”等培训，参与经济师课程研发与书籍编写。

查看老师课程

绩效的含义与特点

含义

范围：企业的绩效、部门的绩效、员工个人的绩效。

员工个人绩效：指员工个人从事其本职工作后所产生的成绩和成果。

特点

多因性：指员工个人绩效的优劣及形成是多种因素综合作用的结果，而不是由某个单一的因素能够决定的。

影响绩效的因素主要包括员工个人所拥有的与工作相关的知识与能力，受到的激励与所处的环境等。其中，知识与能力是主观因素，激励与环境是客观因素。 

多维性：指员工个人的绩效往往是从多方面体现的。 
变动性：指员工个人的绩效不是固定不变的，随着时间的推移和主客观条件的变化，绩效也会发生变化。

高频

绩效考核的内容和标准

内容

绩效考核项目：指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核，指明了绩效考核内容的范围。

包括：工作业绩、工作能力、工作态度

绩效考核指标：指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分解。

分为：分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力等。

标准

绩效考核标准的设计和确定，必须符合科学、理性的原则：

绩效考核标准必须是明确、具体和可衡量的，对企业成员应具有明确的导向性；
必须是既具有挑战性，又有实现的可能性；
必须与组织的战略目标、部门的工作任务和职位职责保持一致；必须有明确的时间期限。

高频

绩效考核的含义与功能

含义

指组织根据既定的员工绩效目标，收集与员工绩效相关的各种信息，借助一定的方法，定期对员工完成绩效目标的情况进行考查、评价和反馈，从而促进员工绩效目标的实现，并促进组织整体绩效目标的实现的管理活动。

功能

管理功能。
激励功能。绩效考核的根本目的在于促进员工完成绩效目标，增进绩效。客观公正的绩效考核可以激发员工的积极性，促使员工更加积极、主动、规范地完成绩效目标。 
学习和导向功能。
沟通功能。 
监控功能。
增进绩效的功能

①绩效考核在企业内创造了一种优胜劣汰的压力环境，它必然会强化企业员工的竞争意识和自强意识，促使其设法提高自己的知识、技能及综合素质，努力工作，从而提高工作效率；

②绩效考核将员工个人的发展目标和企业的发展目标结合并统一起来，也必然对企业整体绩效的提高发挥积极的作用

高频

绩效考核的步骤

绩效考核的步骤

步骤	主要任务
准备阶段	（1）制订绩效考核计划：明确绩效考核的目的和对象，确定适宜的考核内容和时间。（2）做好技术准备工作：选择考核者、明确考核标准、确定考核方法等。
实施阶段	（1）绩效沟通：围绕员工工作绩效问题而进行的上下级交流、讨论和协商，它贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程中。（2）绩效考核评价：指在一定的考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集和整理相关信息，对组织成员完成绩效目标的情况作出整体考核和综合评价的过程。（导致绩效考核出现误差和错误的原因：晕轮效应、从众心理、优先与近期效应、逻辑推理效应、偏见效应。）
结果反馈	上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通，具体指出员工在绩效方面存在的问题，指导员工制定出绩效改进的计划，还要对该计划的执行效果进行跟踪并给予指导。
结果运用	将考核结果的大量信息、资料进行分析整理，把这些结果合理地运用到人力资源开发与管理工作的各个环节上去，使之成为人力资源开发与管理各个环节工作的重要依据，而这也正是绩效考核工作的归宿。