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绩效考评的方法

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绩效考评的方法考点解析

所属考试：中级经济师

授课老师：张金凤

所属科目：中级工商管理

考点标签：运用

所属章节：第九章　人力资源规划与薪酬管理/第二节　绩效考评/绩效考评的基本流程与方法

所属版本：2026

绩效考评的方法介绍

01 民主评议法

【方法】	在听取考评对象个人的述职报告的基础上，由考评对象的上级主管、同事、下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效作出评价，然后综合分析各方面的意见得出该考评对象的绩效考评结果
【适用】	常用于对企业中层和基层管理人员的绩效考评
【优点】	民主性强、操作程序比较简单、容易控制
【缺点】	难免会有人为因素导致的评价偏差

02 书面鉴定法

【方法】	考评者以书面文字的形式对考评对象作出评价的方法一般包括考评对象的成绩与不足、潜在能力、改进建议和培养方法等内容
【适用】	常用于对企业初、中级专业技术人员和职能管理人员
【优点】	明确灵活、反馈简洁
【缺点】	只涉及总体，缺乏精确的维度和衡量标准，只有定性分析没有量化的数据，可比性较差，通常无法作为人力资源管理决策的可靠依据

03 关键事件法

【方法】	通过观察，用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为
【优点】	以事实为依据，说服力强，也能够使被考评者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向
【缺点】	缺少唯一的考评标准，难以进行横向比较，不适于为员工的奖励分配提供依据

04 比较法

【方法】

将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较，通过对员工之间的相互比较，排出所有考评对象的绩效优劣顺序

【适用】

被考评者人数较少的情况

【形式】

（1）交替排序法

（2）配对比较法

（3）人物比较法

05 量表法

方法

把绩效考评的指标和标准制作成量表，根据量表对考评对象的工作绩效进行考评的方法

• 量表法常用的两种方法：

（1）等级量表法：也称图尺度量表法，是一种最简单、常用的绩效考评方法。首先规定考评要素的不同等级并加以明确的定义和描述，然后由考评者就每一要素，按照给定的等级对考评对象的工作表现进行考评，最后加权得出每个考评对象的绩效分数。

（2）行为锚定考评量表法：一种将关键行为与等级评价相结合的绩效评价方法

步骤：

①获取关键事件

②建立绩效考评等级

③对关键事件重新分配

④对关键事件进行评定

⑤建立最终的行为锚定考评体系

专题更新时间：2026/09/10 14:31:02

绩效考评的方法考点试题

单选题 1.某企业用文字长期记录员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重要行为，以对员工的工作绩效进行评价，该企业采取的绩效考评方法是( )。

A . 民主评议法

B . 书面鉴定法

C . 关键事件法

D . 关键绩效指标法

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正确答案: C

答案解析: 选项A错误：民主评议法是指在听取被考核者个人述职报告的基础上，由被考核者的上级主管、同事下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效做出评价，然后综合分析各方面的意见得出该被考核者的绩效考核结果。
选项B错误：书面鉴定法是指考核者以书面文字的形式对被考核者做出评价的方法。
选项C正确：关键事件法就是通过观察，用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为。
选项D错误：关键绩效指标法属于战略实施的考核方法。[|||][|||][|||][|||][|||]

单选题 2.人物比较法的核心考评参照依据是（）

A . 全体员工平均绩效水平

B . 预先选定的一名标准员工

C . 企业统一制定的量化指标

D . 员工自身上一周期绩效表现

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正确答案: B

答案解析: 人物比较法又称标准人物比较法，是指在考评之前先选出一位员工作为“标准人物”,以其各方面表现为标准，对其他员工进行考评。相较于前两种比较法，人物比较法是将所有考评对象与特定的“标准人物”进行比较，考评的依据更加客观。故选B选项。
ACD为干扰选项。[|||][|||][|||][|||][|||]

单选题 3.绩效考核方法中，常用于对企业中层和基层管理人员进行绩效考核的是（）。

A . 量表法

B . 关键事件法

C . 民主评议法

D . 书面鉴定法

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正确答案: C

答案解析: 本题考查民主评议法。
C选项正确，民主评议法是指在听取被考核者个人述职报告的基础上，由被考核者的上级主管、同事、下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效做出评价，然后综合分析各方面的意见得出该被考核者的绩效考核结果。这种方法常用于对企业中层和基层管理人员的绩效考核。它的优点是民主性强、操作程序比较简单、容易控制，缺点是难免会有人为因素导致的评价偏差。故C选项正确。
D选项，书面鉴定法常用于对企业初级、中级专业技术人员和职能管理人员的绩效考核。
B选项，关键事件法就是考核者通过观察，用描述性的文字记录下在工作中发生的对被考核者工作绩效有直接影响的重大的和关键性的事件和行为。缺点是缺少唯一的考核标准，考核结果难以进行横向比较，因而不适用于为员工的奖励分配提供依据。
A选项，量表法是指把绩效考核的指标和标准制作成量表，根据量表对被考核者的工作绩效进行考核的方法。教材对其适用范围无描述。

单选题 4.某企业长期记录员工在工作中发生的直接影响其工作绩效的重要行为，以对员工的工作绩效进行评价。该企业采用的绩效考核方法是（　　）。

A . 书面鉴定法

B . 交替排序法

C . 民主评议法

D . 关键事件法

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正确答案: D

答案解析: 本题考查绩效考核方法的特征匹配。选项A（书面鉴定法）：考核者以书面文字的形式对被考核者做出评价的方法。书面鉴定一般包括被考核者的成绩与不足、潜在能力、改进建议和培养方法等内容，不聚焦“记录重要行为”，与题干特征不符（排除A）。选项B（交替排序法）：通过将员工从绩效最优到最差进行交替排序（如先选最优，再选最差，依次类推）来评价绩效，侧重“排序对比”而非“行为记录”，不符合题干要求（排除B）。选项C（民主评议法）：由上级、同事、下级等多方人员共同对员工绩效进行评议打分，核心是“多方评价”，不涉及“记录重要行为”，与题干描述无关（排除C）。选项D（关键事件法）：教材明确其定义为“通过观察，记录员工在工作中发生的直接影响其工作绩效的重大且关键的事件（包括正面事件和负面事件），以此对员工的工作绩效进行评价的方法”，与题干中“长期记录员工工作中直接影响绩效的重要行为”的特征完全一致（D为正确选项）。综上，该企业采用的绩效考核方法是关键事件法，答案为D。

单选题 5.下列绩效考核方法中，因缺少唯一的考核标准，因此考核结果难以进行横向比较，因而不适用于为员工的奖励分配提供依据的是( )。

A . 平衡计分卡法

B . 书面鉴定法

C . 关键事件法

D . 等级量表法

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正确答案: C

答案解析: 本题考查绩效考核方法中的关键事件法。
关键事件法的缺点是缺少唯一的考核标准，因此考核结果难以进行横向比较，因而不适用于为员工的奖励分配提供依据。
因此，选项C正确。
A选项：平衡计分卡法是一种综合性的绩效考核方法，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行评估。这种方法有明确的考核标准和指标，适用于横向比较和奖励分配。
B选项：书面鉴定法通过书面文字对被考核者进行评价，虽然缺乏精确的维度和衡量标准，但通常用于定性分析。它的主要缺点是可比性较差，难以量化，但并不特别强调缺少唯一的考核标准。
D选项：等级量表法将绩效考核的指标和标准制作成量表，每个指标都有明确的评价尺度和等级划分。这种方法具有统一的标准，适用于横向比较和奖励分配。等级量表法也称图尺度量表法，是一种最简单、常用的绩效考评方法。该方法首先规定考评要素的不同等级并加以明确的定义和描述，然后由考评者就每一要素，按照给定的等级对考评对象的工作表现进行考评，最后加权得出每个考评对象的绩效分数。[|||][|||][|||][|||][|||]

大咖讲解：绩效考评的方法

郑伟

高级经济师

中级经济师

德国科隆大学经济学博士，就职于北京外国语大学国际教育学院，双语经济学教师。本人学识渊博，底蕴深厚。课堂富有激情，能带动学员学习思维，幽默风趣的大叔型魅力男神。

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张金凤

中级经济师

经济学硕士，CPA，从事经济类教学多年，专注“中级经济师”、“财会类资格考试”等培训，参与经济师课程研发与书籍编写。

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绩效的含义与特点

一、绩效的含义（了解）

范围	就范围而言，绩效可分为：组织绩效、群体绩效、员工个人绩效。主要研究的是员工个人绩效及其相关的问题
含义	员工个人绩效：员工在一定时间、空间等条件下，从事某种活动所表现出来的行为和所取得的结果

二、绩效的特点（熟悉）

多因性

绩效优劣及形成是多种因素综合作用的结果

【影响因素】主要包括员工个人所拥有的与工作相关的知识与能力，受到的激励，所处的环境，遇到的机会等

多维性

绩效具有多种维度，是员工的知识、能力、态度、动机、行为的表现与结果，既反映员工潜在形态的劳动，也反映员工流动形态和凝结形态的劳动

动态性

员工个人绩效会随着时间的推移而产生不同程度的变化。企业要用变化发展的眼光看待员工个人绩效

高频

绩效考评的基本流程与方法

一、绩效考评的基本流程

1.确立目标	（1）绩效考评作为绩效管理系统中的关键环节，其核心目标是帮助组织实现战略目标和促进员工发展；（2）在实际考评过程中，可能产生一些具体的目标，如评选先进、晋升职务等，但具体目标应当服从于核心目标；（3）考评目标不同，考评对象、考评内容及考评周期也会相应地有所不同
2. 建立考评系统	（1）确定并培训考评者。考评者的选择直接影响考评结果的可信度；（2）构建考评指标体系。绩效指标体系的构建一般在计划环节，目的是使员工明确在绩效周期内应做什么、需做到什么程度等；（3）选择适当的考评方法。选择考评方法的主要依据有考评指标的特性、绩效数据的可获得性、考评结果的应用目的及考评方法的使用成本等
3. 整理数据	（1）绩效考评信息的来源包括上级、同事、下级、客户及考评对象自身等；（2）通常收集到的绩效考评信息是复杂和多层次的，需要对它们进行辨别、筛选、分析、整合，按照绩效指标和标准进行界定和分类
4. 分析判断	分析判断指的是运用具体的考评方法对员工进行考评和评价，以确定最终考评结果的过程
5. 输出结果	（1）考评结果并不只是绩效分数及绩效排名，还应包括对员工绩效不佳的原因进行的初步分析；（2）一个详尽的绩效考评结果能为绩效改进和人力资源决策提供依据

二、绩效考评的方法（重点）

01 民主评议法

【方法】	在听取考评对象个人的述职报告的基础上，由考评对象的上级主管、同事、下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效作出评价，然后综合分析各方面的意见得出该考评对象的绩效考评结果
【适用】	常用于对企业中层和基层管理人员的绩效考评
【优点】	民主性强、操作程序比较简单、容易控制
【缺点】	难免会有人为因素导致的评价偏差

02 书面鉴定法

【方法】	考评者以书面文字的形式对考评对象作出评价的方法一般包括考评对象的成绩与不足、潜在能力、改进建议和培养方法等内容
【适用】	常用于对企业初、中级专业技术人员和职能管理人员
【优点】	明确灵活、反馈简洁
【缺点】	只涉及总体，缺乏精确的维度和衡量标准，只有定性分析没有量化的数据，可比性较差，通常无法作为人力资源管理决策的可靠依据

03 关键事件法

【方法】	通过观察，用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为
【优点】	以事实为依据，说服力强，也能够使被考评者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向
【缺点】	缺少唯一的考评标准，难以进行横向比较，不适于为员工的奖励分配提供依据

04 比较法

【方法】

将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较，通过对员工之间的相互比较，排出所有考评对象的绩效优劣顺序

【适用】

被考评者人数较少的情况

【形式】

（1）交替排序法

（2）配对比较法

（3）人物比较法

05 量表法

方法

把绩效考评的指标和标准制作成量表，根据量表对考评对象的工作绩效进行考评的方法

• 量表法常用的两种方法：

（2）行为锚定考评量表法：一种将关键行为与等级评价相结合的绩效评价方法

步骤：

①获取关键事件

②建立绩效考评等级

③对关键事件重新分配

④对关键事件进行评定

⑤建立最终的行为锚定考评体系

高频

绩效考评的含义与功能

一、绩效考评的含义

含义	又称绩效评估、绩效评价，是指评价主体根据企业的战略目标和绩效计划，对照工作目标或绩效标准，采用科学合理的评价方法，对员工的工作态度、工作行为、工作业绩和个人发展情况进行考评和评价的过程

二、绩效考评的功能（熟悉）

功能	要点（熟悉）
管理功能	解决考评什么和怎样考评的问题；根据绩效考评结果对员工进行奖惩、职位升降、工作转换、培训等【例】某科技公司通过季度KPI考评，将销售团队前10%的员工晋升为区域主管，后5%的员工转入培训计划
激励功能	根本目的在于促进员工完成绩效目标，增进绩效；客观公正的绩效考评可以激发员工的积极性，促使员工更加积极、主动、规范地完成绩效目标【例】公司根据绩效考评结果给予员工奖励
学习和导向功能	员工进一步认识和理解绩效目标的过程。发现差距和确定改进方向的过程。绩效目标对员工工作业绩和工作行为提供了导向【例】某制造企业使用"目标-水平-横向"三维比较法：将质检员当月合格率与目标值（目标比较）、上月数据（水平比较）、其他班组表现（横向比较）对比，精准定位技能短板
沟通功能	绩效考评过程是管理层与员工不断沟通的过程。 • 通过考评可以表达管理层对员工的工作要求和绩效期望 • 了解员工对管理层和绩效目标的看法、建议以及他们的需求【例】某金融机构在半年考评中采用360度反馈，管理层通过一对一会议了解柜员对系统优化的建议，最终调整了智能终端操作界面设计
监控功能	对员工个人来说，就是获得企业对自己工作状况的评价；对企业来说，是了解和掌握其成员完成任务的数量、质量和效率等信息，并据此制定相应的人事决策和措施，以改善和提高工作绩效。对企业的运行、对员工的工作具有监控的功能【例】某电商平台通过实时监测客服响应时长、退换货率等指标，对连续两周未达标的团队启动绩效改进计划，使整体服务评分提升15%
增进绩效的功能	绩效考评在企业内创造了一种优胜劣汰的压力环境，会促使员工提高自己的知识、技能及综合素质，提高工作效率；将员工个人的发展目标和企业的发展目标结合与统一起来，必然对企业整体绩效的提高发挥积极的作用

高频

绩效考评的基本流程

绩效考评的基本流程

1.确立目标	（1）绩效考评作为绩效管理系统中的关键环节，其核心目标是帮助组织实现战略目标和促进员工发展；（2）在实际考评过程中，可能产生一些具体的目标，如评选先进、晋升职务等，但具体目标应当服从于核心目标；（3）考评目标不同，考评对象、考评内容及考评周期也会相应地有所不同
2. 建立考评系统	（1）确定并培训考评者。考评者的选择直接影响考评结果的可信度；（2）构建考评指标体系。绩效指标体系的构建一般在计划环节，目的是使员工明确在绩效周期内应做什么、需做到什么程度等；（3）选择适当的考评方法。选择考评方法的主要依据有考评指标的特性、绩效数据的可获得性、考评结果的应用目的及考评方法的使用成本等
3. 整理数据	（1）绩效考评信息的来源包括上级、同事、下级、客户及考评对象自身等；（2）通常收集到的绩效考评信息是复杂和多层次的，需要对它们进行辨别、筛选、分析、整合，按照绩效指标和标准进行界定和分类
4. 分析判断	分析判断指的是运用具体的考评方法对员工进行考评和评价，以确定最终考评结果的过程
5. 输出结果	（1）考评结果并不只是绩效分数及绩效排名，还应包括对员工绩效不佳的原因进行的初步分析；（2）一个详尽的绩效考评结果能为绩效改进和人力资源决策提供依据

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绩效考评的含义

含义	又称绩效评估、绩效评价，是指评价主体根据企业的战略目标和绩效计划，对照工作目标或绩效标准，采用科学合理的评价方法，对员工的工作态度、工作行为、工作业绩和个人发展情况进行考评和评价的过程

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绩效考评的功能

功能	要点（熟悉）
管理功能	解决考评什么和怎样考评的问题；根据绩效考评结果对员工进行奖惩、职位升降、工作转换、培训等【例】某科技公司通过季度KPI考评，将销售团队前10%的员工晋升为区域主管，后5%的员工转入培训计划
激励功能	根本目的在于促进员工完成绩效目标，增进绩效；客观公正的绩效考评可以激发员工的积极性，促使员工更加积极、主动、规范地完成绩效目标【例】公司根据绩效考评结果给予员工奖励
学习和导向功能	员工进一步认识和理解绩效目标的过程。发现差距和确定改进方向的过程。绩效目标对员工工作业绩和工作行为提供了导向【例】某制造企业使用"目标-水平-横向"三维比较法：将质检员当月合格率与目标值（目标比较）、上月数据（水平比较）、其他班组表现（横向比较）对比，精准定位技能短板
沟通功能	绩效考评过程是管理层与员工不断沟通的过程。 • 通过考评可以表达管理层对员工的工作要求和绩效期望 • 了解员工对管理层和绩效目标的看法、建议以及他们的需求【例】某金融机构在半年考评中采用360度反馈，管理层通过一对一会议了解柜员对系统优化的建议，最终调整了智能终端操作界面设计
监控功能	对员工个人来说，就是获得企业对自己工作状况的评价；对企业来说，是了解和掌握其成员完成任务的数量、质量和效率等信息，并据此制定相应的人事决策和措施，以改善和提高工作绩效。对企业的运行、对员工的工作具有监控的功能【例】某电商平台通过实时监测客服响应时长、退换货率等指标，对连续两周未达标的团队启动绩效改进计划，使整体服务评分提升15%
增进绩效的功能	绩效考评在企业内创造了一种优胜劣汰的压力环境，会促使员工提高自己的知识、技能及综合素质，提高工作效率；将员工个人的发展目标和企业的发展目标结合与统一起来，必然对企业整体绩效的提高发挥积极的作用