人力资源开发的理论体系
人力资源开发形成一个相对独立的理论体系，包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。
(一)人力资源的心理开发
指运用心理学和行为科学发展的成果，来研究劳动者的动力源泉、动力结构、动力机制以及其他一些影响劳动者动力的因素，并运用其研究结果，指导和影响人力资源开发活动。
(二)人力资源的生理开发
通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。
(三)人力资源的伦理开发
主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为等一系列劳动伦理问题的研究和指导，使员工能够正确认识和处理道德与利益的矛盾，或称“义”与“利”的关系问题。
(四)人力资源的创新能力开发
1．人力资源创新能力的基本内涵
(1)对“创新”的理解。
所谓创新，就是一种“建立一种新的生产函数”，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。
(2)人力资源创新能力的定义。
人力资源创新能力是指根据预定目标和任务，运用一切已知信息，开展能动思维活动，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的智力品质。
(3)人力资本与人力资源创新能力的联系。
三种典型的人力资本类型：①一般型人力资本；②专业型人力资本；③创新型人力资本。
(4)影响人力资源创新能力的因素。
包括：①天赋；②知识和技能；③个人努力；④文化；⑤经济条件。
2．人力资源创新能力开发体系框架
(1)人力资源创新条件建设体系。
(2)人力资源创新能力运用体系。
(五)人力资源的教育开发
人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就职前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。
⑩基础知识特点小结
基础知识涉及了劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理，与人力资源专业知识互为补充，可以帮助考生更好地理解人力资源专业知识。考试时，一般每章至少都会考3～4道题。如果时间比较紧张，建议按照历年真题的基础知识所考核的考点及该考点前后的内容进行学习、做题。
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