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文件二
类别：电子邮件
来件人：李 辉 家电公司人力资源经理
收件人：蒋 庆 人力资源部总监
蒋总：
在公司的招聘过程中，我们的原则是一线工人的年龄不大于30岁，特殊情况也不能超过35岁。随着公司的发展，很多工人在公司工作超过10年，公司按《劳动合同法》的要求与之续签了无固定期限劳动合同。对2015年的绩效考核结果进行统计和分析后，发现公司签订无固定期限劳动合同的员工绩效考核结果要明显优于那些年龄相对较大，但未达到签订无固定期限劳动合同条件的员工。另外，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。通过与下属主管沟通以及结合我的想法，我认为更好的劳动保障可以激励工龄偏长员工的积极性，因此只要机制得当，老员工也能发挥更大的价值。
【答案】 1.公司在开展招聘工作时，不应局限于年龄条件，应更多地关注个人的工作能力、经验和工作积极性、创新性等方面。
2.进行绩效考核，能够及时发现和解决问题，不断挖掘员工的潜力、提高员工的素质，进而改善员工的行为，使其为了战略目标的实现而努力工作。因此，无论绩效考核结果如何，都应该按照《劳动合同法》签订无固定期限劳动合同。
3.企业与员工签订无固定期限劳动合同，会增加对员工的劳动保障程度，从而提高他们的工作积极性，使他们发挥更大价值，为企业的发展做出更大的贡献。
4.要注意对无固定期限劳动合同的签订所反应的一系列情况进行深入分析：
(1)签订无固定期限劳动合同的员工表现较好，是否存在其他原因;
(2)没有签订无固定期限劳动合同的员工表现差，是否存在其他原因;
(3)没有签订无固定期限劳动合同的大龄员工表现差，是否存在其他原因等。
5.系统分析年轻员工的工作积极性，找出影响其积极性的因素，详细分析和确定可以调动员工积极性的各种方法。
6.从长期激励的角度来看，要对实施薪酬改革的方案进行分析，如员工持股计划、提高企业的福利水平等。
7.注意加强企业文化对绩效影响力的分析，如在敬业型的企业文化中，员工工作往往勤勤恳恳，因此要注重培育企业文化，营造积极的工作氛围。
8.在企业发展战略中，根据企业外部环境的变化以及内部结构的调整，建立新的绩效考评体系，注意建立与企业发展战略相协调的整体规划系统。
