第一节 员工素质测评标准体系的构建
【学习目标】
通过学习，明确员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，掌握员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法：能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。
【知识要求】
一、员工素质测评的基本原理
(一)个体差异原理
员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。如果没有差别，千人一面，那就不需要测评了。
本节所要讨论的素质是与个体完成一定的任务相联系的素质。具体说就是与工作任务相联系的素质。人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。对于同样的工作，不同的人会有不同的效率。例如，在外汇市场上面对同样的信息，不同的操盘手会做出不同的决策，有的决定买入，有的决定卖出。这是由他们的认识和倾向不同造成的，他们对风险有着不一样的规避意愿。这里所讨论的既有先天的素质的影响，也有经过训练的素质影响。就算是先天素质和接受教育相同的个人，面对同样的任务时也会做出不同的反应，得出不同的结果。
综上所述，员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的。这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
(二)工作差异原理
员工测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。社会分工是驱动社会发展的一个重要因素。正是由于社会分工合作的不断改进，人类的生产力在不断地提升，促进了整个人类社会生产和文明的发展。亚当·斯密认为，制针工作通过劳动分工使制针的生产效率得到了成倍的提高。其中掐丝工和打磨工所做的事情肯定是不一样的。还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。例如，企业中不同层级的管理者有着不同的决策权，他们的决策对企业发展的影响程度各不相同。高层领导者的战略决策直接影响着企业下一步的走向，从而影响到下面各层管理者工作重心。这样的权与责是由组织赋予的，由组织的结构决定，从根本上说还是由社会分工决定的。不同的工作责任．对完成这些任务的人有着不同的要求。并不是每个人都具有驾驶战斗机所需要的身体素质，也并不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得清楚。正所谓术业有专攻，人类知识的大量积累使一个有着有限精力的人。只能在某些方面具有高质量完成工作所需要的素质。不同的工作就要拥有相应素质的人来承担。这是社会发展的需要。从另一个角度来看，人的个性和兴趣是不一样的。每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的。正是有了许许多多千差万别的工作种类，人们才有了挑选的余地，才可以去寻找能发挥自己特长的、展现自己实力的工作。
(三)人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。如果说通过工作分析对不同的岗位进行描述可以明确工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求，那么，通过员工素质测评对个体素质进行测量和评价．则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。因此可以说，员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
用人之道的妙处就在于怎么用，如何找到人才与工作的最佳结合点，从而发挥最大的效能。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配：各类员工与员工之问相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配，如图2—1所示。
二、员工素质测评的类型
(一)选拔性测评
选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点如下：
1．强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2．测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。
3．测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。
4．测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。
选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
5．结果体现为分数或等级。
(二)开发性测评
开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
(三)诊断性测评
诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：
1．测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)。
2．结果不公开。
3．有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深人分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。
(四)考核性测评
考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中．其主要特点如下：
1．概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其他类型的测评则具有具体性。
2．结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。
以上区分员工素质测评的四种类型．主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。
三、员工素质测评的主要原则
整个素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。
(一)客观测评与主观测评相结合
所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中．既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用。既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。客观测评与主观测评相结合，应具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择以及评判与解释结果的全过程中，应该是一个有机的结合过程，而不是机械的相加过程。
(二)定性测评与定量测评相结合
所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
任何事物都有质与量的形式，光是定性测评，那么只反映了素质的性质特点；仅是定量测评，那么可能会忽视素质的质量特征。此外，只从定性内容上去测评素质是不深入的，往往是一种模糊的印象判断；而仅仅从定量形式方面去测评素质，则往往是不完全的．是一种表面的与形式的测评。
(三)静态测评与报考测评相结合
静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判。是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准，但忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。
报考测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评o_这种报考测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。但缺点是，不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。
静态测评与报考测评相结合还表现在方法上。心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有报考性，要两方面相结合，让被测评者在各种活动中充分表现出自己的才能，在与主测者的交谈中展示自己的优良素质。
因此，在素质测评中既要看目前所达到的水平标准，又要看过去的基础与将来发展的潜能，既要采取问卷、考试等统一的静态形式，又要采取评价中心、面试等报考的方法来测评人的素质。
(四)素质测评与绩效测评相结合
素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质。
(五)分项测评与综合测评相结合
所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。
素质是一种相当复杂的行为系统，对它进行必要的分解、逐项测评，有助于提高测评的准确性，但是素质被分解为一个个要素之后，不少整体特征就可能被弱化．尽管最后总和相加，也反映不了其原貌。这相当于把人的头、手、脚砍下之后再接上，其身体功能已无法恢复原样了。因此，在实际测评中，应将分项测评与综合测评相结合。
四、员工素质测评标准体系
测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体，同时也成为整个测评与选拔工作指向的中心。在测评与选拔过程中具有重要的作用和意义。
(一)素质测评标准体系的要素
测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，在测评与选拔过程中．是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1．标准
所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。例如，岗位测评指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于客观指标；工作难度、重要性、喜欢程度等则属于主观指标；能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等，属于半客观半主观指标，因为这些指标所反映的内容与结果，既受客观因素影响又受主观因素影响。如果从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。
(1)评语短句式。例如面试中，“语言表达能力”的测评指标之一是“用词准确性”。对于这一测评指标自0测评标准可以用如下“评语短句”来揭示：“没有用词不当的情形”“偶有用词不当的情形”和“多次出现用词不当的情形”。评语短句式标准是一种对所测评的要素，做出了优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。主要是描述句、叙述句、议论句，句中含有一个以上的变量词。例如上面“用词不当”前面的“没有”“偶有”“多次”就是一个变量词。显然这是一种模糊变量词。因为如何算是“偶有”、如何算是“多次”，本身是没有界限的，各人理解可以不一致。但是人们大体可以把握，在一定范围内会趋于一致。
(2)设问提示式。这种指标是以问题形式提示测评主体来把握测评指标的特征。
(3)方向指示式。在这种测评标准中，只规定了从哪些方面去测评，并没有具体规定测评的标志与标度，而是让测评主体自己把握。如果根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式。
(1)测定式。它是指利用各种测评工具如测量仪器仪表，可以直接测出或计量出有关测评标准规定的内容。例如，体力劳动强度、有效工时利用率、产品数量、产值等。
(2)评定式。它是指目前无法用仪器、仪表与测量工具测出或计量出有关标准的精确数据，只能根据现场观察和对有关资料的分析，由测评主体根据有关标准直接得出结果的方式。例如，劳动责任、工作难度、品德素质等指标的评定标准。
2．标度
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
(1)量词式标度。这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。例如“多”“较多…‘一般”“较少”“少”等。
(2)等级式标度。这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优”“良”“中”“差”；“甲…‘乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3…‘4”等。等级与等级之间的级差应该具有顺序关系，最好还要有等距关系。等级之间的距离要适当。太大了，有可能犯“省略过度”的错误，测评结果太
粗，区分度差。太小了，有可能使测评操作烦琐，判断过细，不好把握操作。研究表明，等级数超过9，人们难以把握评判，等级数在5以内，测评效果最佳。
(3)数量式标度。这种标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度。它有连续区间型与离散点标式两种。
(4)定义式标度。这种标度是用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。
(5)综合式标度。这种标度一般是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。
3．标记
所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A、B、C等)、汉字(甲、乙、丙等)或数字(1、2、3等)来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。以“感召力”这个指标为例，其测评标准、标度和标记见表2—1。
表2—1感召力测评指标设计举例
测评指标 |
测评标准 |
测评标度和标记 |
|
感召力 |
1．擅长说服，善于赢得支持 |
A精通B善于C尚可D一般E很差 |
(二)测评标准体系的构成
测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目：纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标，就意味着完成了测评与选拔标准体系的设计。前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性等，后者注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等。形成测评指标体系之后，再根据测评目标设计合理的标度和计量方法。
1．测评标准体系的横向结构
员工的素质，很多人也称之为能力，是由多种要素耦合而成的。在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和报考的角度．比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。
(1)结构性要素
这是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。它包括：
①身体素质。员工的身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。健康状况是指人身体的生理机能的运转状况．体力表现为人的意识支配下的肌肉活动。健康子系统维持人自身技能的运转，体力子系统承担人对外做功的功能，这是两种不同类型的身体素质。
②心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等．这三个方面互相作用，共同形成内在的精神动力，控制和调节着员工能力的发挥程度与效率。
(2)行为环境要素
这是从报考角度来反映员工素质及其功能行为特性。主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。人生活于一定的环境之中，必然受环境因素的影响，一个人能力的形成与发展，能力的发挥程度与效果。往往是受内外环境因素的影响和制约。内部环境指个人自身所具备的素质。它直接影响个人能力的发挥；外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两方面。工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等；组织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。在进行员工素质测评指标要素的设计时．可以考虑行为环境要素与员工素质及功能行为的关系，通过建立行为环境指标体系来全面反映员工素质及功能行为特征。
(3)工作绩效要素
人与环境的相互作用结果，形成一定的工作绩效。工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。
2．测评标准体系的纵向结构
在测评标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。
(1)测评内容
任何一种素质测评都是有明确目的的，任何测评目的的实现．都离不开具体的测评内容。测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。例如，管理人员素质测评中的“德”与“才”，面试中的“仪表”“口才”“科研能力与水平”，测评中规定的“近5年以来发表的研究成果”，公务员录用考试中的“数学”“语文”“英语”等。相对“数学能力与数学知识”来说，相关考试用书上所列具体章、节、目则又是测评内容。
测评内容的确定步骤一般是分析被测评对象的结构．找出所有值得测评的因素。然后根据测评目的与职位要求进行筛选。内容分析最好借助于内容分析表进行。内容分析表的设计，纵向可以列出被测客体的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面，在中间表体内则可以具体列出测评的内容点。表2—2、表2—3展示了两种测评内容分析表。
表2—2个体素质测评内容分析表
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知识 |
能力 |
思维形式 |
操作行为 |
日常表现 |
绩效表现 | |
|
德 |
||||||
|
智 |
||||||
|
体 |
表2—3岗位知识测评内容分析表
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记忆 |
理解 |
评价与运用 | |
|
基础知识 |
|||
|
专业知识 |
|||
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相关知识 |
(2)测评目标
测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容点的综合。测评目标是素质测评中直接指向的内容点。例如“品德”中的“诚实”“正直”“谦虚”；“管理能力”中的“号召能力”“协调能力”“决策能力”：“知识”中的“基础知识”“专业知识”等。显然，素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。“管理能力”在这里是作为测评内容，而它相对“才能”来说又可能是一个测评目标。测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。不同的测评目的决定着有不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标。同一测评目的依据不同的工作职位的要求可以有不同的测评目标。’测评目标是测评内容的一种代表。这种代表的选择要通过定性定量的方法来实现，不能任意指定。一般采取德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析相结合的方法进行选择效果好些。
(3)测评指标
测评指标在这里并非完全同义于统计学中的“指标”，它是素质测评目标操作化的表现形式。室外温度是测评地区气候的一个目标．但“温度”是一个不便直接测评的东西，人们通过温度计把它量化表现出来。温度计内的水银柱长短即是“温度”这一气候测评目标的测评指标。测评指标的编制包括对测评目标内涵与外延的分析，包括对揭示目标内涵与外延标志的寻找。一个测评目标可能要用几个指标来揭示，几个目标也可能共用一个指标。例如，纪律性这一目标的测评指标，可以从以下不同的方面来拟定：对一些常规记忆的程度，工作学习中的计划性与规律性，上下班迟到早退的次数．等等。因此对纪律性的测评，可以选上述某一指标作为代表．并以每个人在该指标上的得分多少评判他的纪律性，也可以选择几个指标为代表．以每个人在这几个指标上总分为依据测评他的纪律性。测评内容、测评目标与测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构。
因此，测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评日标的具体分解。
(4)测评指标设计的原则
①与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。
②可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。如：“工作经验”本身难以测评，但把它表征为“工作实际年限”时，就能直接测评。
③普遍性原则：设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。
④独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立．没有交叉。
⑤完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。
⑥结构性原则：要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期行为”。
(三)测评标准体系的类型
1．效标参照性标准体系
这种体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照测评标准。
2．常模参照性指标体系
这种体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被提拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。
五、品德测评
(一)FRC品德测评法①
所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实．然后要求被测者就自已是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话．也可以是集体的问卷。每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。
(二)问卷法
采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷(PsychologyTestReportofChinaTalentTests，16PF)、艾森克个性问卷(EysenckPersonalityQuestionaire，EPQ)、明尼苏达多相个性问卷(MinnesotaMul TiphasicPersonalityInven-tory，MMPI)等。
(三)投射技术
投射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。
投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时，便可以采用投射技术。
投射技术具有以下特点：
1．测评目的的隐蔽性。被测评者所意识到的是对图形、故事或句子等刺激的反应．而实际上他们的反应行为却把内心，如一些隐蔽的东西表现了出来。
2．内容的非结构性与开放性。在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题，含义非常明确。一般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内心。
3．反应的自由性。一般的测评技术都在不同程度上对被测评者的回答或反应进行了这样那样的限制。而在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。
六、知识测评
知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测评与评定。知识是员工综合素质的重要组成部分。知识的高低，直接影响人们的生活、学习以及工作效率与工作质量。
知识测评可以从不同的层次进行。美国教育学家布卢姆(B．BIoom)提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求，六个知识测评层次是：
1．记忆。要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。
2．理解。要求应试者对知识的叙述、解释、归纳，比识记知识进了一步，是理解基础上的记忆。
3．应用。要求应试者对概念、原理、法则加以应用，测评应试者应用知识解决问题的能力。
4．分析。要求应试者把某一事实材料分解成若干组成部分，再阐述它们之间的内在联系，测评应试者分析问题的能力。
5．综合。要求应试者对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体，测评应试者创造性地解决问题的能力。
6．评价。要求应试者对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判断．是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断，是认知目标的最高层次。以上六个层次在测评试题中所占比重不同，应按测评要求与测评目的来确定。大部分综合性试卷都有这个特点，即试题目标层次呈现“中间大、两头小”的正态分布。即对应试者能力的测评题目占绝大比重，机械识记及难度大的评价层次题量小，这有利于笔试的区分、选拔功能的充分发挥。我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次①，即记忆、理解、应用。两者的理论实质是一致的，只是实践操作的习惯问题。
七、能力测评
能力测评在这里包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。
(一)一般能力测评
一般能力测评，也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验。
(二)特殊能力测评
特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。
(三)创造能力测评
创造力的重要性在当今这个竞争激烈的时代被提到了一个前所未有的高度，在人才选拔尤其是选拔高层管理人才和技术型人才时，创新能力的高低更是一个重要的考虑因素。
(四)学习能力测评
在现在这个瞬息万变的时代，知识的更新速度极快，只有具有良好的学习能力，才能跟上时代的步伐，不被时代所抛弃。对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等。其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
【能力要求】
一、员工素质测评量化技术
素质测评的量化技术，从理论上说，具体包括一次量化、二次量化、类别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等多种形式。
(一)一次量化与二次量化
一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释。
首先，当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量，等等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。例如对工人的降低生产成本行为，先依据“成本意识”测评标准．用“强烈”“一般”和“淡漠”三个词进行定性描述，然后再用“3”表示“强烈”，“2”表示“一般”，“1”表示“淡漠”。这样，对工人的“成本意识”测评就实现了量化。这种量化就是所说的二次量化。二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。如果量化的结果并没有直接揭示量化的内容，换句话说，当量化的表现形式与量化的具体内容并不存在任何实质性的数量关系时。将把这种形式的量化称为形式量化。
其次，当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。例如，面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分相加平均得到。二次量化则不然，它是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。例如，模糊数学中的综合评判法在模糊数学综合评判中，欲对某个素质进行评判，它不是将该素质直接评判为优、良、中或差，而是先将该素质分解为一组分素质。赋予每个分素质一定的权重，完成第一次量化，即纵向量化，然后对各个分素质进行评判打分，完成第二次量化，即横向量化，例如把“5”“4”“3”“2”“1”分别赋给“很好”“较好”“一般”“较差”“很差”．见表2—4。
表2—4某类素质测评二次量化表(格式)
|
纵向量化(权重)(％) |
横向量化(标准赋分) |
得分 | |||||
|
很好 |
较好 |
一般 |
较差 |
很差 |
|||
|
分素质一 |
20 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 | |
|
很好 |
较好 |
一般 |
较差 |
很差 |
|||
|
分素质二 |
30 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 | |
|
很好 |
较好 |
一般 |
较差 |
很差 |
|||
|
分素质三 |
10 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 | |
|
很好 |
较好 |
一般 |
较差 |
很差 |
|||
|
分素质四 |
40 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 | |
|
总分 |
|||||||
(二)类别量化与模糊量化
类别量化与模糊量化都可以看作二次量化(第一次解释的二次量化)。所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去．然后每个类别赋予不同的数字。例如，把职员划分为管理型、技术型与非技术型三种，然后给“管理型”赋予数字“3”。给“技术型”赋予数字“2”，给“非技术型”赋予数字“1”。这种素质测评类别量化的特点是，每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。例如，可能把管理者的风格划分为“民主型”“专制型”“中介型”，每一种都可以拟定一些具体标准。一个管理者的所有行为，可能有些符合“民主型”，有些符合“专制型”，而有些符合“中介型”。因此，要把他完全归入到任何一类中都比较困难。此时，可以根据该管理者实际符合于“民主型”“专制型”与“中介型”三者的程度，分别打分，例如给“民主型”赋值0．6，其他两种类型各赋值0．2。这种素质测评模糊量化的特点是，每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。
类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。
(三)顺序量化、等距量化与比例量化
在同一类别中常常需要对其中的各个素质测评对象进行深层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也都可以看作二次量化。顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。例如按生产优质品数量，把全车间的工人的生产效果顺序赋予“1”(第一名)、“2”(第二名)……就是一种顺序量化。
等距(离)量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象问的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。例如，对于公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第一位相差1个难度等级的人赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的人赋值“3”，依此类推。等距量化可以使素质测
评对象进行差距大小的比较。
比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。假设排在第2位的人的能力是第l位的2倍，则排在第3位的是第1位的3倍、排第4位的是第1位的4倍，依此类推，然后在此基础上再给每个测评对象赋值。标准分数可以说是一种比例量化。比例量化的步骤可以在顺序量化的第一步基础上进行(当然也可以在等距量化的第一步基础上进行)。当素质测评对象排成序列之后，其赋值的法则则规定。以排列在第1位的素质测评对象为基准．后续的每一个对象顺序与它进行倍数比较，当第2个素质对象是第1个素质测评对象的2倍时，给第2个素质测评对象赋值2；当第2个测评对象是第1个测评对象的0．5倍时，则赋值0．5。比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较。顺序量化、等距量化与比例量化的联系和区别请参见表2—5。
表2—5奠娄素质测评指标的量化方式汇总表
|
分级 |
得分 | |||||
|
很好 |
较好 |
一般 |
较差 |
很差 |
||
|
顺序量化 |
第一名 |
第二名 |
第三名 |
第四名 |
第五名 | |
|
很好 |
较好 |
一般 |
较差 |
很差 |
||
|
等距量化 |
100 |
90 |
80 |
70 |
60 | |
|
很好 |
较好 |
一般 |
较差 |
很差 |
||
|
比例量化 |
100 |
80 |
60 |
40 |
20 | |
(四)当量量化
在素质测评的量化过程中，常会遇到对于不同类别(或不同质)的对象如何综合的问题。类别量化仅起到给测评对象“数值”分类的作用，并没有解决其量化的综合问题，因此，类别量化之后常常需要再进行当量量化。所谓当量量化，就是先选择某一中介变量。把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。例如。对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看作一种当量量化，以某企业营销员工的素质模型为例。其量表运用了当量量化的方法，赋予其各个素质合理的权重，具体参见表2—6。
表2—6营销员工素质模型量表
|
权重 |
分级 |
|||||||||||
|
素质 |
(％) |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
得分 |
|
知识 |
15 |
|||||||||||
|
个人品德 |
15 |
|||||||||||
|
沟通技能 |
20 |
|||||||||||
|
管理技能 |
10 |
|||||||||||
|
营销技能 |
40 |
|||||||||||
|
总分 |
||||||||||||
当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。
二、测评标准体系构建的步骤
素质测评需要解决两个问题：(1)对需要测评的人员素质的要素进行分解；(2)将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，这就是
一个测评标准体系的构建过程。
(一)明确测评的客体与目的
测评标准体系的建立，首先必须要以一定的测评客体为对象．以一定的测评目的为根据。测评客体的特点不同，测评标准体系就不同。即使是同一测评客体，若测评目的不同，则所制定的标准体系也不尽相同。
素质测评客体的特点一般由行业性质和职位特点决定。农民素质测评的标准体系显然不同于工人的素质测评标准体系；企业一般员工和企业高级管理人员的素质测评标准体系也有很大的区别。
(二)确定测评的项目或参考因素
当根据测评的客体与目的确定了测评内容之后，需要将测评内容标准化，把它们变成可操作的测评项目。工作分析是测评内容标准化的重要手段，在测评内容标准化过程中具体表现为几种形式。
1．工作目标因素分析法
运用工作分析法对职位的工作目标进行分解，即进行目标分解。所谓目标分解，就是把一个工作目标分解为几个相互联系的子系统，子系统中的元素一般称为项目，每个子系统又继续分解为下一层次的若干子系统，直至每个具体测评项目都能满足可测评性的要求为止。满足可测评性要求的因素一般称为指标。分解工作目标必须要有整体观念，从全面出发，从整体上把握各个子系统中元素所表现的一般性质、特点和功能。
2．工作内容因素分析法
这种方法把工作分析法运用于工作内容的结构分析。把每个职位工作的活动内容归类，确定出几个主要方面，并由此决定素质测评的项目。
3．工作行为特征分析法
这种方法把工作分析法直接运用于分析每个职位工作行为的特征．从行为特征中找出素质测评的主要项目。
(三)确定素质测评标准体系的结构
在测评内容标准化的过程中，工作分析是按一定的层次进行的，作为工作分析结果的素质测评标准体系，也具有一定的层次结构。第一分析层次的各个项目称为一级指标，表示测评对象的总体特征：第二分析层次的各个项目称为二级指标，反映一级指标的具体特征；第三分析层次的各个项目称为三级指标。反映二级指标的具体内容。无论哪一级指标都反映或说明测评对象的特征，只不过具体反映与说明的程度有所不同。
(四)筛选与表述测评指标
对每一个素质测评指标都必须认真分析研究，界定其内涵和外延，并给以清楚、准确的表述，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的含义。优良的素质测评指标一般有以下两个特征，一是具有实际价值，二是这个指标切实可行。满足这两个条件的情况下，还要进一步思考该指标是否比其他指标合理。如某公司准备对员工素质进行一次测评，以综合考察公司现有的人力资源状况。测评专家根据能力要素理论将待测人员素质能力分为心理素质、身体素质、文化素质和工作技能。能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和．然而企业在实施人员测评时不可能针对每一个要素都进行测量。测评专家根据实际情况，筛选出绩效相关要素，并据以设计测评指标，大致分两步进行：首先，通过对公司员工的学历、工作年限、工作性质等项目的总体调查，发现参与测评的员工以事务性工作为主，较少参与体力劳动，因而剔除了身体素质要素；接着便与公司各部门员工代表进行访谈，根据访谈结果确定绩效相关要素，接着设计测评指标体系(见表2—7)。
表2—7某公司人员测评指标体系
心理素质 |
文化素质 |
工作技能 | ||
|
价值观 |
智力 |
人格 | ||
|
事业心 |
学习能力 |
积极主动性 |
学历 |
工作经验、人际交往能力 |
(五)确定测评指标权重
权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价体系中的相对重要程度．常常用测评指标在总分中应占的比重来表示。
确定权重的方法，常见的有以下几种：
1．德尔菲法
该方法是请专家背靠背(可以用匿名问卷的方法)反复填写对权重设置的意见，不断反馈信息，以期专家意见趋向一致，得出一个较为合理的权重分配方案。
2．主观经验法
该方法是指加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。
在进行权重分配时，应注意以下几点：
第一，权重分配的合理性。
第二，权重分配的变通性。
第三，权重数值的模糊性。
第四，权重数值的归一性。各个测评指标的权数和应为1或100％。
3．层次分析法
该方法把专家的经验认识和理性分析结合起来，并且两两分析，直接比较，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低。
即每次取两个因子比较重要程度(重要程度用1～9表示，表示两个指标相比，前者比后者极端重要，1表示两个指标相比，具有相同重要性)；全部比较结果用矩阵表示，称为指标之间的成对比较判断矩阵(简称判断矩阵)。容易看出，若指标A与指标B相比为3，则B与A比，为1／3。举例，假设有A、B、C、D、E五个指标，要确定它们各自的权重，根据重要性等级评定，将测评指标两两比较，写成矩阵见表2—8。
表2—8成对比较判断矩阵表
|
A |
B |
C |
D |
E |
权重 | |
|
A |
1 |
1／2 |
1／3 |
1／3 |
1／2 |
0.08 |
|
B |
2 |
1 |
1／4 |
1／4 |
2 |
0.12 |
|
C |
3 |
4 |
1 |
1 |
7 |
0.36 |
|
D |
3 |
4 |
1 |
1 |
7 |
0.36 |
|
E |
2 |
1／2 |
1／7 |
1／7 |
1 |
0.08 |
|
合计(Q) |
11 |
10 |
2.7 |
2.7 |
17.5 |
1 |
式中，K为某一指标对应行的比较值；Q为某一指标对应列的合计数；N为表中指标的总个数。
根据公式(1)，指标A的权重应为：
A指标的权重=1／5×(1／11+0．5／10+0．33／2．7+0．33／2．7+0．5／17．5)≈0．08
同理。可求出其他四个指标对应的权重，分别是0．12、0．36、0．36、0．08。
(六)规定测评指标的计量方法
人才素质测评指标的量化，除了上面的权数分配外，还有对各测评指标的计量问题。任何一个测评指标的计量均由两个因素决定。一是计量等级及对应的分数：二是计量的规则和标准。
很多情况下采用简化处理，采取统一的分等计分法，即每一个测评指标都分为1～5等．分别对应分数5～1分。
根据计量的规则和标准的不同，常见有两种情况：
1．客观性测评指标。这一类可以参照一定的规定，按照实际达到的水平确定相应的等级。
2．主观性测评指标。为了保证测评结果的相对客观与准确，测试者不能是一个人，而应是一组人。具体计量方法，先要求每个测试者对同一测评指标按统一的等级量表测评对象，然后统计出各个评判等级上的总人数，并据此算出分数。如有25个测试者就某一测评指标对同一位员工的素质与能力进行测评，测评结果中评一等5分的有4人，评二等4分的有9人，评三等3分的有5人．评四等2分的有7人，评五等1分的没有，则这位员工在此测评指标下的得分为：(5×4+4×9+3×5+2×7)÷25=3．4(分)
(七)试测或完善素质测评标准体系
在素质测评标准体系实施之前，必须在一定范围之内试测，同时对整个标准体系进行分析、论证、检验并不断修正，进一步充实与完善。
三、企业员工素质测评的具体实施
企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。
(一)准备阶段
1．收集必要的资料
在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据，不同的方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此。否则，有可能导致测评的中断或结果的盲目性。
例如，使用观察判断法对某员工进行测评，事先应对该员工的某一方面情况有所了解，再进行针对性的观察才能取得较好的效果。不然，有可能对其行为感到不解。
2．组织强有力的测评小组
在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作，然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人数的确定。能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。测评人员必须：
(1)坚持原则，公正不偏。
(2)有主见，善于独立思考。
(3)有一定的测评工作经验。
(4)有一定的文化水平。
(5)有事业心，不怕得罪人。
(6)作风正派，办事公道。
(7)了解被测对象的情况。
在测评小组中，测评人员的知识和素质参差不齐．而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训。使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。
3．测评方票的制足
测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择，以及测评方法的选择。
(1)确定被测评对象范围和测评目的
由于被测评对象和测评目的不同，所采用的指标体系和参照标准也不同。测评结果可以用来提拔干部，也可以用来调整工作。测评工作必须要有先后次序，每一步都要有所侧重。在测评过程中，要明确测评哪一类人员，并且确定各类人员的范围。
(2)设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准
第一次在企业中进行员工素质能力测评。首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系和参照标准。如果不是第一次进行该工作，就要对以前使用过的指标体系进行审查，如是否需要增加新内容，或各项指标是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，测评的内容是否完整等。
这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。
(3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准
测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺度”。编制参照标准时。要严格遵守编制程序、方法和原则。
(4)选择合理的测评方法
人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。根据这四个指标，美国两位工业心理学家对当前使用的11种方法作了比较评定。每一项各分高、中、低三级。这一比较结果对实际中使用这些测评方法具有指导意义，见表2—9、表2—10和图2—2。
表2—9各类测评方法在四项指标上的评价
方法 |
效度 |
公平程度 |
可用性 |
成本 |
|
智力测验 |
中 |
中 |
高 |
低 |
|
性向和能力测定 |
由 |
高 |
由 |
低 |
|
个性与兴趣测验 |
中 |
高 |
低 |
由 |
|
面谈 |
低 |
中 |
高 |
由 |
|
工作模拟 |
高 |
高 |
低 |
高 |
|
情景练习 |
由 |
未知 |
低 |
由 |
|
个人资料 |
高 |
由 |
高 |
低 |
|
同行评定 |
高 |
中 |
低 |
低 |
|
自我介绍 |
低 |
高 |
由 |
低 |
|
推荐信 |
低 |
高 |
低 | |
|
评价中心 |
高 |
高 |
低 |
高 |
资料来源：赵琛徽．员工素质测评[M]．深圳：海天出版社，2003
表2—10各类测评方法预测效度的比较结果
测评方法 |
预测效度 |
|
评价方法 |
0.43 |
|
同行评定 |
0.49 |
|
一般智力测定 |
0.49 |
|
工作样品 |
0.54 |
|
个人材料 |
0.30 |
|
学业成绩 |
0.14 |
|
身体能力 |
0.30 |
|
特殊能力测验 |
0.27 |
|
面谈 |
0.09 |
|
自我介绍 |
0.15 |
|
推荐信 |
0.23 |
|
专家评定 |
资料来源：赵琛徽．员工素质测评[M]．深圳：海天出版社，2003
(二)实施阶段
测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。
1．测评前的动员
测评前动员工作的目的是使参加测评工作的所有员工统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，协助测评小组实施该项工作。
2．测评时间和环境的选择
选择恰当的时间和空间，对测评工作也有一定的影响。比如，在被测人员心理或情绪不稳定情况下对其实施测评，其结果一定不能很好地反映客观状况。
(1)测评时间
素质能力测评各指标的特点不同，测评时间也不同。例如，测评工作成效，由于工作成效是“硬指标”，测评内容变化频率较快。被测评对象只要工作就有一定的工作成效表现，所以两次测评之间的时间就可以安排得短一些；智力和能力却是相对要稳定一些，它的变化需要有一个较长时间的努力过程，只有在工作成效变化到一定程度的时候。才会引起智力、能力的变化。因此，智力和能力的测评时间间隔可以安排得长一些。在测评具体操作时，如果选用集中测评方式，即把测评人员都集中在一起，在一定时间内完成对被测对象的测评，那么，测计时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午九点左右进行。如果不采用集中测评的方式，那么，测评员工不受具体操作时间限制，可以在一定时间范围内。将测评时间选择在他认为最合适的时间里进行。时间确定后，要通知当事人预先将工作安排好，利于安心配合测评工作。
(2)测评环境
测评中应该提供较好的工作环境使测评人员注意力集中．思维敏捷，提高测评的准确性和测评速度。因此，测评环境应尽可能具备如下条件：宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。
3．测评操作程序
测评操作包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。
(1)报告测评指导语
测评指导语是在测评具体操作之前，由测评主持人向全体测评人员报告测评目的和填表说明。明确数据保密等事宜，目的是使测评人员能正确地填写员工素质能力测评表，消除顾虑，客观准确地对被测对象进行测评。测评指导语包括以下内容：
①员工素质测评的目的；
②强调测评与测验考试的不同；
③填表前的准备工作和填表要求；
④举例说明填写要求；
⑤测评结果保密和处理，测评结果反馈。
报告测评指导语的时间应控制在5分钟以内，时间过长容易引起测评人员的抵触情绪。测评指导语应打印成稿，随同表格一起发给每个测评人员。
(2)具体操作
测评时，测评人员可采用单独操作或对比操作的方式对被测对象进行测评。
①单独操作。单独操作是对某一被测对象的全部测评指标逐一进行测评，全部完成以后。再对另一对象进行全面测评，直到完成为止。
这种操作可以使测评人员严格依据测评参照标准的内容，对被测对象的素质能力进行测评，但花费时间较多。
②对比操作。对比操作时，首先要把所有被测对象进行分组，然后把某一组的指标，根据相应的测评参照标准内容，采用对比的方式，对组内每个被测对象进行对比测评，直到所有指标完成后，才对下一组的被测对象采用相同的操作方法。
这是一种相对测评方法，容易出现不严格依据测评参照标准内容进行测评的现象，使测评结果无形中增加了不同程度的主观成分。但这种方法可以节省时间，特别是在人数较多的时候，应用此法比较合适。
(3)回收测评数据
测评全部完成以后，要由测评主持人统一回收。如果是集中测评，测评主持人应把收集到的全部数据当众进行封装，减少被测评人员的顾虑；如果不是采用集中测评的方式，在发出测评表格时，要发给每位测评人员一个信袋。测评完的数据，由每位测评人员自己装进信袋并进行封装，之后再交给测评主持人，或由测评主持人向各位测评人员索取信袋。回收测评数据一定要按照回收测评数据韵程序和规定进行。否则，将影响测评人员的积极性。
(三)测评结果调整
1．引起测评结果误差的原因
(1)测评的指标体系和参照标准不够明确
例如，指标定义不够明确，内容有重复或相近现象。内涵不清晰，参照标准各等级之间的区分不明显等，使测评员工难以判断，不易评价。因此，在测评过程中产生心理作用，以致不能严格依据测评参照标准，而是凭主观理解进行测评。
(2)晕轮效应
晕轮效应亦称以点概面效应。美国心理学家桑戴克(EdwardL．Thorn-dike)根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性。即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。
(3)近因误差
由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。
(4)感情效应
测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。
(5)参评人员训练不足
对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响等，均会对测评产生影响。
2．测评结果处理的常用分析方法
员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等。
(1)集中趋势分析
集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。
描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功用有二：①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征．即它们的典型情况；②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
(2)离散趋势分析
数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。
(3)相关分析
相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于一1．00≤r≤1．O0，r=1．00表示完全正相关，r=一1．00表示完全负相关，r=0表示零相关。
(4)因素分析
因素分析法一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。其中每一因素发生变化都会使总量发生变化。因素分析的目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。
3．测评数据处理
在对测评数据汇总和分类的基础上，要应用一定的计算方法，对每个被测对象的汇总测评数据进行加工，计算被测对象每个指标的测量结果。然后，根据每个测评指标的结果分值，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。
每张测评曲线图上的测评曲线条数，可根据不同的分析目的进行绘制。
例如，要想了解不同测评员工的测评差异，就可以把不同测评员工的测评结果绘制在同一张坐标图上进行分析。
(四)综合分析测评结果
1．测评结果的描述
(1)数字描述
数字描述是利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式。这种描述方式是利用数字可比性的特点，对多个员工进行对比。
(2)文字描述．
文字描述形式是在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。文字分析所需材料见表2—11。
表2—11员工素质测评分析所需材料
可描述如下：
①基本素质
具有比大专水平较高的专业理论知识，能够掌握自己感兴趣的新理论，但不全面。
本岗位工龄12年：能把实际工作中总结出的经验运用到新的工作中去；身体健康，能坚持正常的工作。
绝大多数人喜欢同他一道工作；能够帮助同志；工作顺利时信心较足，但遇到困难时有畏难情绪。
能遵守各种规章制度和工作程序，组织观念强；有工作和学习热情；有一定的科研能力和进取精神：能经常听取同事的意见和深入基层了解对自己工作的反映，并改进自己的工作；技术上不保守，能同他人合作；热爱本职工作。
②技术水平
基本熟悉与本职工作有关的业务和理论知识；工作有见解；不满足现状；敢于面对工作中的困难；工作质量高于一般水平；产品设计合理；能按期完成任务；借助外文词典能看懂一般性专业外文资料。
③业务能力
能了解与本职工作有关的国内先进技术；重视与本职工作有关的情报；对分配的工作掌握程度一般；理解基本无差错；工作有一定的计划和条理性，但归纳能力不强。
对工作中出现的问题能进行冷静的思考和分析；对车间反馈上来和工作中碰到的问题能较快解决；实际动手操作能力强；能独立完成本职工作范围内的一般性设计和工作；处理问题及时。
④工作成果
能提合理化建议；具有一定的科研能力；一年内有1～3项工作成绩(技术革新和技术改造)。
2．员工分类
对测评结果进行分析时，除了要对被测评对象素质进行评价以外，还要对被测评对象进行分类，即根据每一个被测评对象的测评结果，按照一定的分类标准把具有某一方面特性或具备某一素质条件的员工归为一类，便于合理开发和使用。
对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。
(1)调查分类标准
调查分类标准是以调查方式确定的分类标准。它是在走访有关员工、问卷调查、抽样分析的基础上，根据分类要求，针对各类员工的特点和期望各类员工测评素质应该达到的内容和水平，进行素质分类。因此，它具有一定的普遍性和相对稳定性。调查范围越广就越接近于实际。以此种标准区分出的被测评对象，还分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。
(2)数学分类标准
数学分类标准是根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。
3．测评结果分析方法
(1)要素分析法
要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。
(2)综合分析法
综合分析法是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。这样，可以防止结果分析中的片面性并具有可比性。
(3)曲线分析法
曲线分析法是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况。对被测评对象素质进行分析的一种方法。它具有直观简便的特点，从曲线图上可以很快了解和掌握被测评对象的素质情况，各种特征和各类员工的某一指标的差异情况。
四、企业员工测评实施案例
某公司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下：
(一)组建招聘团队
本次招聘团队成员由公司营销总监、公司资深营销经理、公司优秀营销员工2名、人力资源管理人员3名，共7人组成。为了提高招聘信度与效度，该公司还有针对性地对各个招聘人员进行培训。
(二)员工初步筛选
营销经理岗位的应聘者有40余人。招聘团队运用筛选简历和应聘申请表等方法，根据岗位工作说明书规定的任职资格和条件，首先挑选出20名应聘者，经过初步性面试后，再筛选出10名候选员工，并通知他们参加进一步的素质测评。
(三)设计测评标准
该公司营销经理的测评内容、测评要素和测评权重参见表2—12。
以各个测评内容为测评指标，为每个测评指标进行定义，并建立分级评分标准，参见表2—13到表2—21。
1．战略管理能力
战略管理能力即具有很强的风险意识和洞察力，能从总体出发，对全局性、前瞻性问题进行深入分析，赋予理性思考，善于作出决策，提出切实可行的规划并诉诸实践的能力。
2．团队管理能力
团队管理能力即以团队绩效为导向，善于掌握团队成员不同的心态和需求，帮助并激励他们达成团队目标，完善制度，规范员工行为，加强协作与沟通，营造氛围，实施有效监控的能力。
3．自我意识
自我意识即具有良好的个人品质，在工作中能充满自信地应对挑战，遇到问题时，可以虚心向他人请教，为人坦诚，心胸开阔，能有效控制自我的能力。
4．领导技能
领导技能即具有强烈的领导欲和影响力，在带动员工一起工作的同时充分展示自我，能适当授权，为下属创造成才环境的能力。
5．分析式思考
分析式思考即具有敏锐的判断，能够对各种信息进行系统思考分析，把握企业内外部环境变化，做出理性决策的能力。
6．自我管理能力
自我管理能力即具有良好的自制力，能有效分配时间，灵活应对突发事件，勇于创新，进行自我评价、自我完善的能力。
7．成就需求
成就需求即具有强烈的成就欲和坚韧不拔的意志，以成就自我为目标，积极参与管理的能力。
8．市场意识
市场意识即对市场的变化具有敏锐的洞察力，能够根据市场的变化调整营销策略，挖掘市场潜力，开拓新渠道、发展新客户的能力。
9．关注细节与秩序
关注细节与秩序即在把握全局的同时能注重细节的变化，循序渐进，将计划有效地贯彻实施的能力。
(四)选择测评工具
根据各个测评指标的特点和要求．选择适当的测评方法和工具，见表2—22。
(五)分析测评结果
在完成各类测评指标测评的基础上．对测评结果进行整理汇总，得到表2—23中所列出的数据。根据表2—23中的测评结果．该公司选择了得分较高的前5名候选人，即候选人1、候选人4、候选人5、候选人6和候选人7，参加最后一轮的员工选拔。
(六)作出最终决策
以公司的文化和发展战略为出发点，由营销总监分别与各位候选人进行面谈，根据各候选人在面谈中的表现作出最终的招聘决策。
本次招聘最终录用了候选人5、候选人6和候选人7。因为这三位候选员工的素质与该公司的营销经理素质模型匹配度很高，而且这三位候选员工最能认同该公司的文化与发展战略。
(七)发放录用通知
将录用通知发给最终候选人，并将其测评结果调入员工信息库，为以后人力资源管理工作奠定基础。
要善待未被录用的其他候选人，并将其测评结果调入后备员工信息库，为以后的招聘提供信息。
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