二级人力资源管理师教材内容：应聘人员笔试的设计与应用

来源：233网校 2014年7月23日

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第二节应聘人员笔试的设计与应用

　　【学习目标】
　　通过学习，明确应聘笔试的概念和种类、岗位知识测验的内容，掌握笔试设计与应用的基本步骤，以及知识测验的题型设计等方面的方式方法。
　　【知识要求】
　　一、应聘笔试的概念和种类
　　应聘笔试是采用笔试测验的方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程。笔试亦称纸笔测试，或纸笔测试法。从广义上看，它是以书面形式测量、考核应试者的知识水平、分析力、判断力、想象力、记忆力以及文字表达、逻辑推理等项能力素质的一种重要工具，它的应用范围十分广泛。从狭义上看．笔试主要是指对应试者知识水平的测量和检验。它是由主考部门根据工作岗位的需要，事先拟定好笔试试题，让应试者以书面的形式作答，从而对应试者的基础知识、专业知识、管理知识、技术知识、生产知识，以及其他专业知识水平的差异程度进行检测评判的一种测试工具。
　　笔试以纸笔、文字为介质，让应聘者动手、动脑回答提问，这正是它与面试等其他测试方法的最重要区别之一。这就使它具有其他方法所无法替代的一些优点。例如，一张试卷能够出十几乃至上百道试题，试题的范围广。空间大，类型多，样式繁。总之，笔试的优点是：①可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本相对较低，费时少、效率高；②笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强；③试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据之一；④应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平；⑤涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试；⑥可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。
　　当然，它与其他测试方法技术一样，也存在一定的局限性，例如：①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等；②可能出现“高分低能”现象．可能使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试；③一些应聘者可能由于猜题、或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分；④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。
　　从表现形式上看，笔试可以采用多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、综合分析题、案例分析题以及撰写论文等多种试题形式。笔试的每一种特定形式都有它的优缺点。例如，选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题等类型的试题，适合测试应聘者的一般和专业知识水平：综合分析题可以测试应聘者某种职业能力；案例分析题能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力；撰写论文能使应聘者以文字形式表达对某一类问题的看法，既可以展示其聪明才智，也能反映其价值观、世界观、人生观等方面认识水平。
　　从试题的内容上看，笔试试题主要包括技术性笔试和非技术性笔试两大类。
　　技术性笔试主要是针对技术、研发型岗位人员招聘设计的。由于这一类岗位对于相关专业知识水平要求得比较高。其笔试题目的特点是，主要涉及岗位需要解决的技术性问题，专业性比较强。例如，微软工程院某一年安排的笔试就是关于C、C++语言的题目，对应聘者的编程经验要求非常高。最后经过笔试筛选，淘汰了90％的候选者。
　　非技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对于应聘者的专业背景的要求也相对宽松。非技术性笔试的考查内容相当广泛，除了常见的写作能力、逻辑思维能力、数理分析能力和外文阅读之外，有些时候还会涉及时事政治、生活常识、社会经验、情景演绎，甚至智商测试等多个领域的问题。
　　对于技术、研发性岗位，大公司和中小公司笔试内容的侧重点有很大区别。一般小公司注重实用性，考得比较细，目的就是拿来就用。大公司则强调基础和潜力，所以测试的题目比较广泛，多数都是智力测验、情感测验，还有性格倾向测验。例如，Motorola公司的笔试就是非技术的测验，其笔试试题主要包括英文阅读和智力测验等项内容。
　　二、岗位知识测验的内容
　　在企业人员招聘中，岗位知识测验是为．了衡量和检测应聘者对其应聘的岗位所应具备的基础和专业知识实际掌握的程度。因此，其笔试的内容主要与岗位资格条件等方面的要求有关。岗位知识的测验，一般包括以下三个方面：
　　1．基础知识测验。主要检测应聘者对基本常识、相关知识实际掌握的程度或知识面的宽度。例如，公务员考试，通常包括人际沟通协调技巧、法律知识、行政管理、宏观经济、公文写作、时间管理知识等；外交人员的招聘考试，可能涉及对当前国内、国际重大事件的看法，当地的文化、民俗等内容：公共关系人员的招聘考试，可能涉及心理学知识、公关礼仪、人文知识等。
　　2．专业知识测验。主要检测应聘者对应聘岗位所要求的专业知识实际掌握的程度。例如，招聘人事经理，专业知识测验的内容通常包括企业管理学、人力资源管理学、劳动法学、劳动人事心理学、劳动定额学等方面内容。而招聘营销经理，专业知识测验的内容，通常包括市场营销、企业管理、财务管理、广告学、消费心理学、公关关系等方面内容。
　　3．外语考试。外语考试的目的是要检测应聘者对某一门外语实际掌握的程度。随着我国对外交流的增多，近几年实施外语考试的企业逐渐增多，不仅是外资企业，即便是国有或民营企业，为了拓展业务或是学习吸收国外的先进技术、管理经验，也经常派人出国参观、学习、考察。因此，企业对应聘者外语水平的要求也越来越高。
　　外语考试的形式可以分成笔试和口试两类。人员招聘中的外语考试与学校里的外语考试相比，更注重实际的应用．重点测试应聘者笔译与口译的水平。所以，人员招聘中的外语考试范围相对较小，题型相对较少，但与应聘者将要从事的工作联系较为密切，考卷上要求翻译的段落语句以及应答的问题，绝大部分直接来源于企业实际工作的实践。

　　【能力要求】
　　一、笔试设计与应用的基本步骤
　　笔试一般应包括以下几个基本步骤：
　　(一)成立考务小组
　　笔试过程中有大量的工作要进行准备。通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作。
　　(二)制订笔试计划
　　为了使笔试能有序进行，需要制订周密详细的实施计划。计划的具体内容主要包括：①笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。②笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预计，即将有多少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等。③笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。④笔试的经费预算与效果预测。
　　(三)设计笔试试题
　　根据企业计划招聘岗位的要求。明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标．并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等。针对人员需求数量大、招聘周期长、重复性强的岗位，企业可考虑建立笔试试题题库系统’。通过试题题库的建立，可以避免大量人力物力的重复投人和占用，也能提高考试的公平性和公正性。同时，经过一定周期的循环之后，还需要不断补充、更新、修订和完善笔试的试题题库。构建一个健全完善的笔试体系，不但能够提高测试的效率，保障人员选拔的质量，也可以为员工以后的培训与开发提供必要的素材。
　　在试题编制完成之后，可以选择一部分相关人员进行试测，在此基础上对试题进行审核与修订，以确保试题的信度和效度。
　　(四)监控笔试过程。
　　为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制。笔试的实施包括考前通知、考场管理和考卷保管等项内容。考前通知是根据考试计划的时间、地点通知应聘者和安排培训监考人员：考场管理是考试现场的布置、考务的组织、监考等工作；考卷保管是考试结束后的考卷回收和存放管理。
　　(五)笔试阅卷评分
　　对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩报告。为了保证阅卷评分的质量，应当围绕试题的评分标准和参考答案等内容，对阅卷人员进行一次系统的培训，力求使每一个阅卷人员都能理解并掌握评分的标准和要求。
　　一般来说，应首先抽取一定数量的试卷进行初评，然后请设计试题的专家进行讲评，以提高阅卷的正确性和准确性。
　　(六)笔试结果运用
　　对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：一种是淘汰法．即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选，这种筛选方法，体现了优胜劣汰的原则；另外一种方法是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人员招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机会，从而体现了公平性和公正性。这种方式在一定程度上避免了唯分数论导致的高分低能的风险。
　　目前，有些组织已经建立了笔试的在线考试系统。事先将测验的试题导入考试系统，安排应聘者在线测验。采用这种网络系统的笔试方式，一方面提高了客观性试题的批阅效率，更有利于对各类测试信息进行统计分析和比较研究，另一方面，还有效地防止试题题库内容的外泄，一定程度上杜绝了一些中介机构、人员猜题、等不良行为的出现。
　　二、笔试存在的问题与主要对策
　　事实上，任何一种人员招聘的筛选方法都有优点和缺点，笔试测验也不例外，如前所述笔试测验虽有着不可替代的优势，但其存在的不足也是十分明显的，例如，重知识而轻能力，重结果而轻过程，重识记而轻应用，等等。其实，这些弊端并非来自笔试测验形式本身，而是主要源于笔试测验中试题的编制水平。
　　因此，为了扬长避短，提高选拔应聘者笔试测验的有效性，充分发挥笔试测验的优势，必须确立科学规范的笔试命题机制。从笔试命题机制的流程与程序上讲，必须加强以下几个方面的建设．才能保证笔试试题的针对性与科学性。
　　(一)建立笔试命题的研究团队
　　建立专业、高水平的命题研究团队是笔试命题的人员保障。在应聘者人员选拔笔试测验的实施过程中，无论是采用第三方命题或实施单位自己组织命题，都必须严格考查命题人员是否具备相应的专业知识与实践经验背景。笔试命题的实践来看，命题的研究团队主要由三个方面的人员组成：一是各个专业、学科长期从事教学、科研工作的专家学者；二是长期从事人员选拔考试组织工作，具有丰富组织出题、考试经验的实际工作者；三是具有相应知识水平和实践经验的应聘者。除此之外，在命制试题前，对命题人员进行系统培训，使他们明确命题原则和标准，掌握科学的命题方法，并进行合理分工，防止重复出题和漏项。
　　(二)针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析做好岗位的能力匹配分析是人员选拔笔试测验命题的出发点与立足点。在应聘者人员选拔实施过程中，对人员选拔的各级岗位进行分类。并从各类岗位中选取有代表性的岗位，进行职能、职权、职责等方面的系统分析，明确各岗位类别的任职资格条件．即任职者应具备的知识结构、能力素质条件。从而，为命制有针对性的试题，提供命题的方向与重点。
　　(三)根据岗位的级别与分类，实施针对性命题笔试一般包括公共科目和专业科目两大类考试。在这两种类型的考试中，命题的重点与方向不同。虽然考试的类别有所不同，但是它们存在着共同的趋势，即岗位层级越高，主观性题目越强，测试能力水平的目的越明确，试卷命题的复杂程度与难度就越高。因此，在实施命题的过程中，一定要加强命题的针对性研究。主要包括两方面措施：①借助专家匿名命题与现有题库相结合，减少现有题库试题的使用比例；②通过调查研究，从工作实践领域中，把握专业试题的前沿与发展中面临的问题。
　　(四)实施专家试卷整合与审核制度
　　试卷的整合与审核是高质量试卷命题的最后一道防线，它决定着试卷整体的布局与知识点的分布，能有效地避免相关内容的重复，并能及时更正试卷中有争议的试题与文字错误。因此，实施依靠专家的试卷整合与多次审核，是保障试卷命题有效性的必不可少的重要步骤。专家试卷整合与审核的重点主要在于试卷试题的内容结构合理性、有争议的试题规避、试题内容同测试要求的紧密性、试题内容的前沿性及时代性等。
　　三、笔试测验《考试大纲》的编制
　　一般来说，为了提高笔试试题的系统性、全面性、科学性、有效性和正确性，必须根据企业人员的招聘规划编制技术类、管理类和技能操作类岗位的《考试大纲》。
　　设计《考试大纲》的基本思路是：在工作岗位分析或构建岗位胜任特征模型的基础上，并清晰界定各类岗位人员任职资格条件以及知识、能力素质标准的前提下，解决好通过笔试要检测应聘者哪些方面的知识，哪些方面能力素质的问题。即对人员招聘的选拔笔试，要对“考什么、怎么考”这两个基本问题做出正确的回答，包括考试的功能、测评要素(项目、指标和标准)，以及考试测评的方式方法等内容。
　　例如，某大型企业选拔中高层管理人员的笔试测验《考试大纲》规定：
　　①公共科目笔试的主要功能是测试应试者胜任中高层管理岗位必须具备的基本素质，特别是运用有关基本理论、基本知识和基本方法分析解决企业经营管理工作中实际问题的能力。其测评要素主要有理论素养、知识素养、分析解决问题能力和文字表达能力等。②专业科目笔试的主要功能是测试应试者胜任岗位工作必须具备的专业素质，特别是运用专业知识分析解决实际问题的能力。其测评要素主要有专业知识素养、专业决策水平、专业管控能力，以及应聘岗位所应具备的其他能力等。这样就使《考试大纲》对笔试的功能定位更加准确，测评要素更加全面，从而使笔试能起到有效检测应聘者知识和能力素质的作用。同时，为了增强对笔试命题的指导性、可操作性，提高笔试的测试效能，该《考试大纲》还规定了笔试的结构类型，解决了“怎么考”的问题，并根据中高层管理岗位对知识和能力素质的要求，对公共科目笔试和专业科目笔试的试题内容比例、试题难易比例、题型比例等作了明确的规定。如试题类型划分为客观性试题和主观性试题。在客观性试题中，选择题包括单项选择题和多项选择题两种：在主观性试题中包括简答题、案例分析题、论述题等。
　　根据人员招聘选拔要求，编制笔试的《考试大纲》的目的是非常明确的，就是要增强应聘笔试的科学性、针对性和有效性。因此，笔试命题必须以《考试大纲》为依据。笔试试题的设计必须符合《考试大纲》的各项具体规定，既不能太浅显，又不宜太深奥；既不能重知识轻能力，也不能过分强调应用，更不能漫无边际，海阔天空，脱离大纲的要求，不能“为了考试而考试”。
　　总而言之，组织应聘笔试的目的是要检测考查应聘者的知识水平和能力素质，因此，笔试试题设计自始至终是按照《考试大纲》的要求，围绕着招聘岗位人员应知应会的内容展开的。
　　四、建立规范的阅卷制度
　　阅卷是笔试测验的重要环节。目前，在笔试测验的阅卷中有时会发生一些不规范的现象，影响了阅卷的客观与公平。例如，笔试阅卷流程不够规范，阅卷人员组成不够科学、素质差别较大，阅卷评分缺乏客观性，阅卷人根据个人观点和喜好评价应聘者答案等现象。
　　要提高人员选拔笔试测验的有效性，必须实施细化规范的阅卷制度。实施规范细化的阅卷制度。主要包括：
　　(一)制定详细准确的评分标准与答案
　　考试一般都要专门制定评分标准。包括标准答案或有关评分要点及各解答步骤的分数分配方案等。评分标准是阅卷者评分的依据，阅卷者必须按评分标准严格评分，以保证评分的一致性。在类似申论、材料作文等主观题评分标准制定中，一定要考虑到试题的主题，确定基本的评分标准，包括主题的确定、逻辑思路的清晰与否、语言文字的书写要求、字数的要求等方面。除此之外，还要考虑到应聘者的多元性及思维的发散性，对一些相对偏离但阐述较好的答题要进行一定的讨论或有一定灵活的评判空间。
　　(二)根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式
　　多样化与针对性的阅卷方式是笔试测验的必然趋势。目前，全国人员选拔党政应聘者考试的试题类型主要有客观性试题和主观性试题两类。由于题型的不同，阅卷方式可以灵活运用。例如，对于客观性试题的阅卷可以采用计算机阅卷，减少人为的误差；对于主观性试题的阅卷，为减少阅卷者自身的差异性所造成试卷结果的差异性，可以采用专家集体阅卷方式，即三个或以上专家对同一份试卷的判定，有异议的进行集体讨论。在较高级别的人员选拔笔试中，基本以主观性试题为主，因而专家集体阅卷就成为规避阅卷者个人评价差异的最好方式，从而更好地保证笔试结果的客观公正性。
　　(三)对笔试试卷结果进行二次或三次审核
　　对笔试试卷结果进行二次或三次的审核是规范化阅卷的必要环节与程序。进行笔试试卷结果的多次审核的主要内容包括：试卷的得分点与失分点的评判、试卷各测试题的得分及整体分数的重新核算、阅卷责任人的核对等。只有对笔试试卷结果的再次审核，才能杜绝阅卷过程中的误差与错误，更好地体现对人员选拔制度与应聘者的尊重。
　　五、试卷分析报告的撰写
　　在笔试中，无论是何种科目的考试，最终呈现仅仅是一个分数而已，并不能体现笔试所要求的整体素质，而这种成绩在人员选拔的过程中仅仅作为一个参考，而不能对应聘者整体素质做一概括的评价。因此，寻求一种合理化的方式，展现考试的整体情况以及应聘者的素质，是提高人员选拔笔试测验有效性的一种必要手段，撰写试卷分析报告则是提供这一特质手段与方法较好选择。试卷分析报告的内容主要包括：
　　(一)进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析
　　增强应聘笔试科学性不仅要以《考试大纲》为基本依据，而且要以笔试试卷和试题的信度、效度、难度和区分度为内在依据。
　　笔试的信度就是笔试成绩的真实性程度、稳定性程度和一致性程度。试题应该具有足够的代表性和覆盖面，涵盖各测评要素中的知识结构，代表各知识点的典型性，才能有效刺激应试者，使其作出的行为反应符合测评要素的要求。笔试的信度不仅来源于高质量的试题，还来源于高水平的组织管理、高素质的考官队伍等因素。
　　同时，要使选拔出来应聘者符合选拔的目标和标准，还必须保证笔试的效度。笔试的效度包括两层含义：一是笔试实际测试了它所要测试项目的精确程度；二是所要测试的项目反映笔试目标的准确程度。科学地设计笔试的内容和方法，合理地取舍、利用笔试成绩，使笔试结果与目标更具有相关性，更趋于一致，才能达到笔试的效度要求。
　　此外，笔试还必须具有一定的难度和区分度。命题时在把握好广度、深度的同时，必须考虑试题的难度，并把难度分为若干等级。只有这样，才能把众多的应试者拉开档次，区分出素质和能力的优劣，选拔出符合岗位要求的优秀应聘者。
　　(二)进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况
　　考试情况的整体分析是试卷分析的重要组成部分，以便了解应聘者的总体知识能力水平，以及个体应聘者在参与人数中所处的位置。考试情况整体分析的手段与工具可以借助统计方法以及信息技术，以便正确地把握考试的整体状况。整体考试情况分析的内容包括应聘者年龄、性别、文化教育程度等结构性分析，应聘者的成绩分布及平均成绩，测试试题正确率分析等内容。
　　(三)根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析
　　人员选拔的岗位越高，笔试所被赋予的功能与作用就越大，因此，提供针对应聘者个人的试卷分析，是未来人员选拔应聘者的笔试测验的发展趋势。针对应聘者个人的试卷分析主要包括应聘者对试卷的各种知识点以及测试能力的应答状况的一种描述，以及应聘者通过笔试所展现出来的逻辑推理、分析归纳以及理论联系实际的能力。未来这类应聘者个人的试卷分析将成为人员选拔的笔试与面试相互结合的必要依据与参考。
　　六、笔试结果深层次的开发与应用
　　在选拔应聘者的过程中，企业在多数的情况下，将笔试结果作为面试门槛分数线，没有对笔试结果进行更深层次开发与应用。因此，可以从以下两
　　个方面提高其被开发与利用的程度。
　　(一)改进选拔录用方式
　　目前，企业人员的选拔录用主要有两种方式：一种是逐轮淘汰法，即通过资格审查、笔试、面试、背景审核等逐轮淘汰应聘者．最终胜出的才能成为录用的候选人；另一种是比例合分法，即应聘者通过资格审查后，全部进入笔试、面试和综合考察。然后将笔试、面试和综合考查成绩按一定比例合成综合分，成绩最优者才能成为录用的候选人。这两种选拔录用方式，应用的范围非常广泛，但容易造成以考试成绩为导向。因此，可以将逐轮淘汰制和比例合分制有机结合起来，深层次开发应聘者笔试测验所体现的岗位能力素质，并通过专家领导集体讨论与审核加以确定，不以分数为唯一的界限，从而为选拔具有岗位胜任能力的应聘者提供了更大的空间。
　　(二)多种手段密切结合
　　笔试测验的结果同其他选拔手段密切结合是提高应聘笔试测验有效性的重要途径之一。
　　首先，将笔试结果同面试结果结合起来，借助笔试的分析报告及面试情况分析进行具体能力的匹配与一致性的验证。确定应聘者综合素质能力的状况，并根据招聘岗位的需要，在选拔决策的过程中，建立笔试试卷档案查阅分析机制。
　　其次，将笔试分析结果同考核与背景调查结合起来。笔试所体现的不仅是应聘者所具备的基础知识与专业知识，更重要的是体现应聘者所具备的逻辑思维能力，解决问题思路以及研究分析能力，应聘者的这些主观能力的测定还需要工作考核与背景调查的验证。因此，笔试结果的深层次的运用需要同工作考核与背景调查结合起来，使二者互为补充，互相验证，从而提高选拔应聘者的准确性与有效性。
　　七、知识测验的题型设计
　　在进行知识测验的设计时，可以采用以下两类题型进行设计。
　　(一)客观题
　　客观题的答案是唯一的、封闭的。试题就某一个知识点要求应聘者做出精准的回答，试卷或是给出了每道题的固定答案，或是让应聘者补充完整唯一的内容，回答有偏差就不能得分。客观性的试题有明确的参照答案，不需要批阅人主观的判断，而且，批阅起来也很方便，可以大大提高批阅的效率。现在很多大型的考试采用计算机批阅客观题的形式，节省了很多批阅时间。客观题的主要优点是：①题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广；②评分依据唯一的答案，评判更科学、客观；③方便采用电脑阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率。但客观题也有一定的局限性：①编写试卷的难度大．如编写单项选择题，每个题目需要找出3～4个干扰项，且每个干扰项不能对答案具有导向性、指向性或明显可辨别性，因此，需要反复比较才能确定；②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；③容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度；④考试的耗费比较大，组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间。设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。
　　1．选择题的设计。选择题由两部分构成：题于和选项。题干是问题的陈述部分，选项包括了正确答案和干扰信息。选择题分为单选题和多选题，选项一般为4～5个。相对而言，多选题的难度相对大一些。选择题的答案固定。批阅和统计都比较容易，因此被广泛使用。
　　2．填空题的设计。填空题由未完成的陈述句构成，要求考生填写其中空出的关键词。填空题旨在考查应聘者对知识的认知和记忆，而不是理解和应用。需要注意的是，填空题的空词部分应该是知识核心词汇，没有异议，而且空白之处不能太多，便于考生理解。同时，答案必须是唯一的，便于最后使用统一的评分标准。
　　(二)主观题
　　主观题的答案往往是开放性、非唯一的，给应聘者很大的自由度，能够看出应聘者的综合能力和思维深度。题目的判断由批阅人结合答案参考要点和自己的主观经验给分，因此会受到批阅人的个人认识、判断力的影响。主观题的主要优点是：①试题的内容综合度高；②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力；③主观试题命题量少，题干比较简单。但主观题也有一定的局限性：①测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大；②主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响；③批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。
　　设计主观题时，可以采用简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计题等多种形式。
　　1．简答题的设计。简答题是主观型题目，针对某一明确的知识点进行发问，答案也比较明确。简答题能够考查应聘者对知识点的理解，题目编制容易，不受猜测影响，也比较容易批阅。
　　2．论述题的设计。论述题是非常典型的主观题目，题目要求应聘者对某一个现象或者问题进行深人的分析，并能够有说服力地说明自己的观点。论述题不要求有统一的答案，有一定的灵活性，鼓励应聘者自由发挥。这种考试方式能够测评出应聘者组织材料的能力、综合分析能力和文字表达能力，有时还能测评出创造力。但是，由于没有非常统一的答案，因此评分时会受到一些主观因素的影响。