2014年高级人力资源管理师每日一练(12月17日)

单项选择题
1、 （　　）为“定义绩效”确定了明确的方向，提供了信念和目标上的支持。
A．工作岗位说明书
B．企业战略、企业文化
C．企业的人力资源政策
D．考评表格的设计


2、 下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（　　）。
A．某公司向职工集资而发生的关系
B．劳动者甲与劳动者乙发生借款关系
C．两企业之间签订劳务输出的合同关系
D．某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系


3、 在绩效管理中，一般以（　　）的考评为主。
A．上级主管
B．同事
C．考评者的下属
D．外部人员


多项选择题
4、经济结构一般包括的内容是（　　）。
A．产业结构
B．交换结构
C．技术结构
D．消费结构
E．分配结构


5、 心理测验按测验目的可分为（　　）。
A．描述性测验
B．诊断性测验
C．综合性测验
D．个体性测验
E．预测性测验

6、 员工平均人数的统计包括（　　）。
A．日平均人数
B．月平均人数
C．季平均人数
D．年平均人数
E．制度工作日平均人数


简答题
7、 简述组织职业生涯管理的任务。


8、 如何对企业人力资源战略规划进行评价?


9、某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。
主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?[2003年6月三级真题]
请回答下列问题：
(1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?为什么?
(2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题?


10、 早在20世纪90年代初，科华公司面临着许多其他公司也同样遇到的问题，新招聘的员工受到“铺展红地毯”式的隆重欢迎。但是当他们一开始工作，情景就完全不同了，他们会感到十分沮丧。工作的第一天往往是杂乱无章的，他们简直摸不清头脑。有时，这种情况会延续几星期。一位新员工说得好：“你们从一开始就在播种促使员工离职的种子。”科华公司的经理们已经清楚地意识到，需要有一种更好的方法帮助新员工们向他们的新公司和新团体转移。科华公司需要找出一种更好的途径，帮助这些新员工正确地起步—去学习做什么，这样做和为什么这样做，去了解公司的文化和它的信条。同时，公司必须为那些新录用的在子公司办公室工作的秘书，离家在外的推销员或工厂里的工程技术人员等，提供同样的帮助。因此，科华设计了一种职前教育体系。
这一职前教育体系所采用的方法有三个不同的特点：
(1)它是一个过程而非一项活动。
(2)它是以有指导的自我学习为基础的。新员工对他们自己的学习负有责任。
(3)它是长期(15～18个月)和深入的。新员工从下列来源得到学习上的帮助和信息：
从掌握标准和指南的直接主管人那里得到指导；通过分配具体工作前与同事的交谈；
在头6个月中间进行9次两小时的座谈会；对新员工提出的工作手册中问题的解答。科华为教育活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。第一，将前3年员工主动辞职率降低17%；第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%；第三，在员工中培养出一种对于公司的目标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识；第四，建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合作的态度。
两年之后，新员工中的主动离职率降低了69%—远远超过了预期3年后降低17%的目标。科华公司还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测：第一年的收益—成本率是8：1；第二年是14：1。
根据案例分析：
(1)科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么?
(2)这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获?
(3)结合本企业的新员工培训实践阐述从本案例中获得的启示或借鉴。