招募的内涵与战略

（一）确定招募需求

招募需求是在人力资源规划的基础上，根据各部门的实际用人需求确定的。具体取决于需要招募人员的职位本身。

同时需决定：当组织中出现了一个职位空缺之后，还必须决定，到底是应采用内部招募的方法来填补职位空缺，还是通过外部招募的方法来达到目的。

内部招募比较简单，发布职位公告即可。

（二）制定招募计划

（1）招募范围（范围主要取决于职位本身的要求、填补职位候选人的地区可得性，以及组织的战略定位）

（2）招募规模

（3）招募渠道（报纸、杂志、电视广告招募、校园招募、网络招募、就业服务机构招募以及面向复员退伍军人、下岗职工等特定人群的招募）

（4）招募时间

对整个招募活动所需要的总时间长度以及招募活动各个阶段的时间进度。

（5）招募预算

整个招募活动所需要的总费用。

①招募预算会对招募的质量构成一定的影响，如果预算较少，则招募渠道的选择或招募方式可能会受到一定的限制；

②招募的费用预算不仅取决于组织的财务能力，同时也取决于选择恰当的招募渠道。

（三）实施招募活动

组织的人力资源部门需要根据招募计划书，通过适当的招募渠道公布招募信息，同时收集求职者通过各种方式投递的简历，从而为下一步的人员甄选做好准备。

在招募阶段，招募者需注意：

①热情和礼貌

②提供充分、真实的信息

（四）评估招募效果

对招募工作的最终效果以及招募过程中每一个环节的实施情况进行评价。

（1）看职位空缺最终是否得到了填补，以及用人部门对所招募和雇佣的人员是否满意。

（2）招募的时间是否按照计划进行、时间进度安排是否妥当、工作完成是否及时、预算是否得到了很好的执行、有无出现超预算等。

（3）针对不同的职位空缺，哪一种招募来源的招募效果最好。

（4）评估组织每雇佣一个人所需要支出的平均成本。

（一）社会招募

通过在街头广告栏、报纸、杂志以及互联网上刊登招募广告的做法面向社会招募人才的一种招募途径。

1.电子招募广告

形式：

（1）本公司的网站上开辟专门的招募专栏。

（2）通过网络与一些著名的大型招募网站建立业务联系，到这些专门的人才招募网站上发布人才招募信息。

（规模较小、知名度不高的企业）

1.招募及其与甄选的关系

招募：一家组织为了满足自身的工作需要或填补特定的职位空缺，从内部和外部吸引足够数量的具备相应的知识、能力和态度的合格候选人的过程。

甄选：通过科学的方法从候选人中挑选出最终能胜任工作或岗位需要的人选过程。

2.招募的影响因素

1.高薪战略

为空缺职位确定高于市场水平的薪酬，从而增强对求职者的吸引力。

优点：能够快速吸引到高质量的求职者，招募工作比较容易完成。

问题：组织将来可能要承担较高的人工成本，因而必须有能力通过高水平的管理和激励将高薪酬成本转化为高生产率。

2.培训战略

组织对求职者的基本素质有要求，但是对工作经验却没有太高的要求，只要求职者的基本素质较好，那么组织在雇佣员工之后会向他们提供较多的培训。

优点：对求职者的工作经验要求较少，较容易获得合格的求职者，容易完成招募工作。

问题：组织将来必须配置相当多的培训资源来提高员工的工作能力，而一旦员工培训之后又不能留住员工，则会损失组织已经付出的人力资本投资。

3.广泛搜寻战略

一种既要求候选人能够胜任职位的需要，又不想支付较高水平薪酬的战略，招募工作的难度就会很大。尽管组织最终或许能够找到这种符合要求同时薪酬水平要求也不是很高的人员，搜寻的时间成本很高。当组织需要在短期内迅速填补空缺时，这种战略显然是有问题的。

1.内部招募

优点：

（1）增加了组织内部现有员工的晋升机会，而且有利于通过员工在组织内部的流动来优化员工与职位之间的匹配，从而有利于提高员工的满意度。此外，也可以视为对员工忠诚于组织的一种回报，因而它有利于提升员工士气和员工对组织的忠诚度。

（2）降低招募的风险，组织对内部候选人的工作经验、技能、历史绩效甚至优点和不足等都能够做出相对全面和准确的评价，因用人失误而给组织带来的损失可能性更小。

（3）内部候选人在组织内部的工作经历决定了他们了解组织的工作程序、组织文化、领导方式等情况，通常能够较快地适应新的工作需要，不需要经过多岗前引导和培训，从而为组织节约成本。

（4）内部招募的做法减少了组织对外部招募的需要，从而减少了应收集和处理众多的求职者信息和对求职者进行筛选而产生的成本。

问题：

（1）职位的空缺导致员工之间过度竞争；另一方面给优胜者带来困扰；同样提出申请却没能得到新职位的员工可能会感到不满或者不公平。

（2）内部招募容易形成所谓近亲繁殖现象。

2.外部招募

组织到外部劳动力市场上寻找合适的人员来填补组织内出现的职位空缺的做法。（组织内没有合适的人，或者组织目前的情况不适合进行内部招募）

比如：非常初级的入门职位或者对候选人的要求特别高的特定高层职位

优点：

（1）扩大了候选人的选择范围，因而更有助于组织招募到最为合适的潜在任职者。

（2）为组织带来一些新的思想方式或者新的理念。

（3）有助于削弱组织内部人员由于相互之间进行职位竞争而造成的紧张气氛，同时有利于抑制组织内部人员可能会形成的论资排辈和熬年头的思想。

通过在街头广告栏、报纸、杂志以及互联网上刊登招募广告的做法面向社会招募人才的一种招募途径。

1.电子招募广告

形式：

（1）本公司的网站上开辟专门的招募专栏。

（2）通过网络与一些著名的大型招募网站建立业务联系，到这些专门的人才招募网站上发布人才招募信息。

（规模较小、知名度不高的企业）

企业到校园中直接招募从学校毕业的学生的做法。最常见的校园招募是在大学校园以及各类职业技术院校的毕业生中进行的招募。

形式：

（1）直接与学校的就业服务机构或相关院系取得联系，由这些机构推荐。

（2）用人单位选择合适的时间在校园中进行公开的宣讲会。

校园招募的作用：

（1）在组织需要招募和雇佣新人之时，帮助组织获得恰当的候选人。

（2）通过校园招募活动来宣传自己，从而提高组织的知名度，为组织未来的招募活动打下良好的基础。

存在的问题：

（1）需要付出一定的成本，时间耗费多。

（2）校园招募有时候会给组织带来负面影响。

因此，组织在进行校园招募之时，必须明确自己的用人需求。其次事先做好规划，最后一定要精心挑选招募者。

与正式的校园招募有关的还有实习生计划，工作现场参观访问计划。

　　实习生计划：学生在尚未到毕业找工作之前，就吸引和安排一些本组织感兴趣的相关专业的学生利用业余时间从事一些兼职性或学习性的工作。

工作现场参观访问：企业通常会邀请一些来自校园的优秀候选人到企业的办公地点或工厂中进行现场访问，从而增强毕业生对于组织的直观了解。（注意避免走形式）

组织在出现职位空缺或者需要招募新员工时，往往会由内部的员工推荐自己认识或了解的外部候选人来到组织来应聘。

在同样服从组织的严格人员甄选程序下，内部员工推荐的做法对于组织来说至少具有以下几个方面的优点：

优点：

（1）成本低。

（2）得到内部员工推荐者最终被录用并达到组织绩效要求的可能性大，同时流动率低。

（3）内部员工推荐的求职者进入组织之后的适应速度快，工作态度往往较好。

（1）由政府举办的各级公共就业服务机构以及由各种非营利机构举办的就业服务机构。

（2）由私营部门举办的各种职业介绍服务机构（如猎头公司）

利用公共就业服务机构作为招募来源的好处有：

一般都是免费服务，招募成本非常低。

求职者往往处于失业状态，因此，一旦这些人被录用，就可以很快办理入职手续。

除了政府机构，各种非营利机构也会提供一些就业服务。比如学会组织或者技术协会；社会福利机构等。

私营部门就业服务机构

（1）私营就业服务机构是收费的。

（2）在私营就业服务机构中有一种非常特殊的高端就业服务机构，即猎头公司。　

1）猎头公司的正式名称是高级人才代理招募机构。

2）帮助客户企业寻找所需要的高层次管理人才和高级专业技术人才。

3）猎头公司特别擅长与那些目前正受雇于其它组织，看起来甚至根本不太想变换工作的合格候选人取得联系。

4）会刻意对客户企业的名称实行保密。

5）猎头公司可以节省拟招募高级管理人才的组织的高管人员的时间。

从2013年开始实施的新修订的《劳动合同法》对劳务派遣用工的岗位范围做了更严格限制，尤其是明确界定了：

（1）临时性工作岗位——存续期不超过六个月的岗位；

（2）辅助性工作岗位——为主管业务岗位提供的非主营业务岗位。

（3）替代性工作岗位——用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定时期内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。