人才管理如何突破传统HR职能边界，实现从支持战略到驱动战略的跃升？这是当前高级经济实务（人力资源管理）考试中极具前瞻性的核心考点。根据2024年新版《高级经济实务·人力资源管理》教材第二节‘战略性人力资源管理的新发展’明确指出：人才管理已由后台职能进化为前端战略伙伴，其本质是围绕组织未来3–5年关键业务目标，系统性地识别、获取、发展、保留和释放高潜质、高价值人才群体。
教材强调，人才管理的结构性跃迁体现在三大维度：第一，战略耦合度提升——人才盘点不再仅服务年度编制，而是深度嵌入业务单元的战略地图，如针对“出海战略”专项启动国际化领导力梯队建设计划；第二，数据驱动决策强化——新版教材新增案例指出，头部企业已通过人才效能仪表盘（如人均营收贡献率、关键岗位继任准备度指数）实时校准人才投资优先级；第三，生态化管理理念确立——突破组织边界，将外包专家、项目制合伙人、校友人才库等纳入广义人才池，体现红色加粗的“全生命周期、全价值链、全生态协同”新范式。
值得注意的是，教材特别警示：若仍将人才管理等同于“高绩效员工管理”，则违背其战略性本质。真正的战略性人才管理，必须回答三个问题：未来战场在哪里？谁是决胜未来的关键人才？我们是否构建了支撑其持续涌现的机制土壤？这要求HR从业者具备业务解码能力、人才资本量化能力和组织设计前瞻性。因此，在高级经济师考试中，考生须能结合案例辨析人才管理举措是否真正体现战略牵引力，而非简单罗列常规HR动作。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：人才管理
