在高级经济师《高级经济实务（人力资源管理）》新版教材中，第二节‘组织文化’明确将组织文化划分为七种典型类型，其中权力导向型与角色导向型因表面均强调权威性而易被混淆，实则在管理逻辑与实践路径上存在根本性差异。
首先，在决策机制上：权力导向型文化以个人权威为中心，重大决策高度集中于核心领导人，信息流动呈单向传导，下级通常不参与战略讨论；而角色导向型文化虽也强调层级，但决策依据是既定岗位职责与制度流程，强调‘对事不对人’，管理者依角色授权而非凭个人意志决断。
其次，在职责界定方面：角色导向型文化严格遵循职务说明书与组织规程，权责边界清晰、可追溯；权力导向型文化中职责常随领导意图动态调整，存在显著的模糊性与临时性，“谁说了算”比“该谁干”更重要。
第三，在变革响应上：权力导向型组织变革速度快，但稳定性差，易因领导人更替而剧烈摇摆；角色导向型组织变革审慎缓慢，依赖制度修订与共识积累，表现出更强的持续性与可预期性。
最后，在员工行为规范维度：角色导向型鼓励遵守规程、注重程序正义；权力导向型则更看重对上级意图的领悟与执行效忠，隐性规则（如察言观色、关系维护）权重显著高于明文制度。
值得注意的是，教材特别指出：两类文化并无绝对优劣，但角色导向型更适配大型、稳定、合规要求高的组织（如国企、金融机构），而权力导向型常见于初创企业或危机应对阶段。考生须结合组织生命周期与战略情境进行类型判别，不可机械套用。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：组织文化的类型
