近年来，部分经营性人力资源服务机构在承接企业‘HR外包’‘岗位外包’等业务过程中，诱导劳动者与自身签订劳动合同，再以‘派遣’或‘外包员工’名义向实际用工单位提供劳动力，实质规避用人单位法定义务。对此，《人力资源市场暂行条例》第二十八条第四款作出精准规制：经营性人力资源服务机构接受用人单位委托提供人力资源服务外包的，不得改变用人单位与个人的劳动关系，不得与用人单位串通侵害个人的合法权益——这一禁令直击‘假外包、真派遣’‘逆向派遣’等违法操作的核心要害。
该条款具有三重法律内涵：其一，劳动关系归属不可转移。无论服务外包合同如何约定，劳动者与实际用工单位之间若已建立事实劳动关系（如接受其日常管理、执行其工作指令、使用其生产资料），则外包机构不得通过签订劳动合同等方式‘覆盖’或‘替代’该关系；其二，禁止‘双重雇主’架构。外包机构不得以‘代发工资’‘代缴社保’为由，主张自身为用人单位，从而稀释实际用工单位的主体责任；其三，严控串通合谋行为。若外包机构与用工单位事先约定‘不签劳动合同、不缴社保、发生工伤自行负责’等条款，即构成法定串通，双方承担连带赔偿责任。
实践中，人社部门判定是否‘改变劳动关系’，重点核查三大要素：工资支付主体是否与实际管理主体分离、考勤与绩效考核是否由外包机构实施、工作场所及工具是否由外包机构提供。2025年某市裁决的一起典型案例中，某制造企业将产线工人整体外包给某人力公司，后者虽与工人签约，但所有工牌、排班、质量检验均由制造企业直接管控，仲裁委据此认定劳动关系实际存在于工人与制造企业之间，外包协议中关于‘劳动关系归属外包方’的条款被宣告无效。
教材强调：该禁令并非否定服务外包模式本身，而是捍卫《劳动合同法》确立的‘谁用工、谁负责’基本原则——服务可以外包，责任不能外包；流程可以简化，底线不可逾越。
科目：高级经济实务人力资源管理
考点：《人力资源市场暂行条例》
