企业能够获得或开发所需的技能。技能工资制应该跟企业的人力资源开发战略结合在一起，技能工资制本质上也是一种开发性的薪酬管理方案，作为一种激励的机制和方法，要求企业能在人力资源开发上提供支持。这里包括三个方面的含义：一是企业能够注重对员工技能的开发，比如观念上能把发展员工的技能作为获取竞争优势的来源，能把员工作为企业最大的资源，而不是把教育和培训单纯的作为成本；二是企业能够通过招聘吸引并甄选出具备企业所需要的技能的应聘者，或者更重要的是具备学习能力而且愿意学习的应聘者；三是企业有能力通过各种途径培养员工的这些技能，这包括企业的培训预算、企业能够获得的学习渠道、企业的培训能力等。
企业能对员工获取的技能进行标准测评。企业定期对员工技能等级的测定可以主要参考以下几个因素：一是员工获得的技能证明，主要是员工通过职业资格考试、企业培训、全国的技能比赛等形式获得的技能证书；二是企业定期通过举行技能测试、技能比赛等测定员工的技能水平；三是企业通过员工的工作产出评定其技能水平，如对程序开发员工作结果的评定标准有：编程的效率、代码的准确度、返工率、程序的复杂性、程序的市场效益等。 来源：www.examda.com
企业有根据技能测评设置的激励系统。激励分为内在激励和外在激励，内在激励的措施有：对员工获取的技能进行公开的承认和表彰、根据员工的技能水平给予员工相应的发展机会。外在激励是企业基于技能测评而设计的薪酬决策，即根据员工的技能等级付给薪酬或者提供晋级，而不是根据所从事的工作或职位。
技能工资可能更适用于一些规模较大的公司，因为他们可能在提供培训机会和支付高额培训费用中更有优势。《财富》杂志上的500家大型企业在有50%以上的公司至少对一部分员工采用了技能工资制度，并且实行技能工资方案的公司中有60%人认为方案在提升组织绩效方面是成功或非常成功的；只有6%的人认为是不成功的或非常不成功的。
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