聚焦创新人才：企业“最稀缺的资源”

　　与“胆商”相呼应的是，“偏执”人才开始吃香。前不久，在海峡人才集市上，网龙（中国）有限公司打出了“招聘偏执狂”的红色条幅。在招聘现场，前来询问职位要求的应聘者络绎不绝。该公司的林芸经理表示：我们不求全才，但求人才———只要在某方面有特长，我们就认为是人才。在招聘简介中，对“偏执狂”的注解是：也许你是编程的天才，却一辈子过不了英语四级，也许你是思想的天才，却是言语的侏儒……

　　一个人要想取得成就，就必须同时具备“实”和“势”。“实”，是指人自身所掌握和拥有的素质；“势”，就是人所表现出的气势和潜力。对于偏执型人才来说，“势”强而“实”弱。

　　“离经叛道”演绎创新“标准”

　　“招聘那些学习很慢的人，招聘那些你不喜欢的人，招聘那些你根本不需要的人；鼓励员工公然反抗主管的命令，鼓励他们与同事争吵；想想有哪些荒谬的事情可以做，然后去做！”

　　斯坦福大学的管理学教授罗伯特·萨顿（RobertSutton）提出的“创新的规则”显得如此的离经叛道，他的观念与几十年传统的管理理念与实践格格不入。

　　在谈及创新时，我们通常会表现出很大的包容性，因为我们知道，创新就是意味着与众不同。但是，萨顿的观念是不是显得太过怪异？萨顿认为这些“创新的规则”并不怪异，“真正怪异的是，人们说他们所想要的是创新，但他们却不能摆脱那些关于如何对待员工、如何决策、如何工作的根深蒂固的信念的禁锢。”现在的管理者们知道如何通过管理提高效率与生产率，但如果目标是创新，那么他们可能完全做错了。

　　最优秀的公司都是围绕两个功能组织的：日常运营与创新。日常运营是基于这样的假设，所有的事情都处于稳定状态，决策和执行都是在重复过去的最佳标准；而创新的假设则是所有的事情处于暂时的、不稳定的状态，创新正变得越来越迫切，因为我们所处的快速变化的世界充满了不确定性。

　　创新需要企业不断涌现“新鲜经验”。新的游戏规则应该是：向“未来的经验”学习，想象你不曾体验过的东西，然后从中学习。向未来的经验学习的知识型企业，在人力资源的开发上，尤其重视有创新精神的人才。可以说，按传统的人才标准是无法招聘到创新型人才的，如何从“离经判道”中判别人才的创新潜力对企业招聘来说是一个现实课题。