我们来模拟一个人通过人力资源市场求职的经历。在查看了很多家公司的招聘简章和反复询问以后，坦率地讲，没有一家公司的薪酬条件能完全满足他的期望，甚至最后决定选择的那份职业也是他妥协的结果。作为求职者，他只能在心中盘算，这家公司的某些条件是他所希望的，如同行业中等水平的底薪、办理社保、工作午餐、交通补助；有的是他无所谓的，如集体宿舍（他习惯独处或家在本地）；而许多则是无论如何都不必考虑的，或者说是高不可企和无法预期的，从高定额提成奖到出国旅游再到中高级职位。即便这样，他还是要去这家公司上班，他不可能，为了获得一份生存需要或可以尽其所能的工作而去苛求别人定下的薪酬制度。
同样的情形是许多求职者都要经历的。事实上，这已经埋下了隐患，（在一定条件下）员工受挫较普遍的原因正是公司现有薪酬制度决定了的。老总们能够灵活且因应时宜改进薪酬制度的毕竟并不多见。公司设计出固定的薪酬制度和一些配套的奖励办法，从单方面讲，反映了公司对员工期望值的最佳猜测，而员工往往只能被动接受公司的制度安排。也许，当员工有上佳表现时，公司可以为员工作出部分改变，比如增加一些奖金额度，或让员工选择自己最需要的奖励项目，但总的说来，选择的框架其实早在员工开始努力之前就已经定型。无论奖金、休假、旅游、培训，还是授予某种称号、表彰，与其说是员工希望得到的，不如说是公司规定给予的。这使许多哪怕很优秀的公司都失去了应有的魅力。
很明显，这种状况就薪酬提供者而言也是不愿见到的。对众多员工需求的预期，无论怎样细致周到都难以避免失之偏颇。这就是为什么人力资源在市场经济条件下呈流动加速态势的重要原因之一，也是老总们之所以一直要为寻找优秀员工心力交瘁的症结所在。
那么，为什么既不利于员工也不利于公司的薪酬制度会在现实中占据支配地位呢？客观地讲，在一个主要还是为原始资本积累奔忙的社会里，有幸成为企业主的人不太可能在这方面去考虑作出更好的选择，而研究薪酬的人即使著作等身，却没有机会把理论变成现实。信息沿着供给渠道向公司运动，以及制度产品沿着供给渠道向员工运动，都是非常缓慢的和不完整的，这意味着要让公司成熟起来还有一个漫长的过程。但是，尽管设计完善的薪酬结构存在困难，老总们有没有办法逐步作一些让人能产生激情的改变呢？当初创业，一个人单打独斗，赚多赚少都是给自己发奖金，现在基业扩展了，也到了抱团打天下的时代，你就把无数员工看作是你能力的延伸，给大家的薪酬不就等于还是给自己的吗？奖励员工就是奖励自己。实际上，谁跟员工过不去，就是跟自己过不去。这首先是一种心态，与钱多钱少无关。
可以相信，看着利润指标的箭头不断蜿蜒上升时，老总们的心情会比眼睛更爽。到了年终，他们多半会总结道，在全体员工的努力下公司如何如何了。但重点是，有几个老总能精确算出利润中有多少是必须用来酬答（不是应酬）员工的呢？如果说是激励的话，哪怕只是一次年终奖励，稍不留意也许就是老总自己亲手葬送掉来年“全体员工的努力”。
