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人力资源管理:一个外企的薪酬福利模式

来源:233网校 2007年11月29日
      有几个国际行业垄断巨头,在薪资待遇上都提出了“第二年增长100%,第三年50%至100%,3年内拿到30万至50万元”的目标。然而相对高薪,外资企业建立的符合中国国情的薪酬福利制度,更具可复制性。

  14点10分,一个女孩的生日宴会刚刚结束,已经过了正常午休时间,吴菲和一群同事喧闹着回到办公室。企业之家大厦是离上海新天地最近的写字楼,看着楼下晒太阳喝咖啡的人们,吴菲说:“这是我从伦敦商学院MBA毕业后的第一份工作,机会成本很大,只能成功,不许失败。”吴菲刚进入美国礼来公司时候,得到的是MBA的薪水和一个销售岗位,“我一开始也不理解,既然能支付超过我预期的报酬,为什么还要做基层的工作”。人力资源部总监刘玉波的解释是,吃亏的不是你,而是公司,公司支付高额成本,并不是针对个人所做的工作。因为不只是根据业绩决定工资,而是根据对个人职业生涯的判断。“我们的假设是:所有员工都想把工作做好。”刘玉波说。

  公司有一张四方形晋升表格,从底层销售到中国总经理一共有4个步骤。吴菲已经进入第二层级的“品牌经理”,“再往上有两条路,可以做中国的某个区域经理,然后是海外代表,或者职能部门,做部门的总监”。加薪或者升职,都有一个可参照的公式。外企的优点在于,一切制度起因都有一个参照物,那就是本国本土公司的薪酬制度。“礼来的总部在美国,我们各国同层级部门的同事经常一起开会,但是每个国家的法律、生活水平不同,我们都以当地法律为准,但核心是贯穿自己公司的理念。”

  白领和工人的薪酬体系不完全相同。礼来苏州药厂的薪酬在礼来公司全球理念框架下,遵照的是苏州工业园区的薪酬设计。药厂所有员工的工资由基本工资和绩效工资组成,基本工资的比例可以占全部工资的60%到70%,“为了让员工有尊严地生活,不会因为绩效的波动而影响生活质量”。一线工人的工资并不是计件的,张春华厂长解释说,药厂非常忌讳计件工资,计件更强调数量而容易忽视质量。一个工作努力、绩效优秀的职工,他一年可以拿到15个月的工资。

  苏州工业园区的房价这几年增长很快,每平方米价格可以达到7000至1万元。吴菲的房子不会构成问题,不仅是因为她的薪酬。上海社保规定的“六险一金”是由礼来公司全额缴纳的,个人不用再交。在礼来的《福利手册》中,对员工的福利有更加清晰和细节化的保障措施,这些统称为“商业福利保险”。“小猪计划”在上海被称为“礼来中国公积金”:“按照工资的1%-10%,你自愿储蓄,公司也储蓄相同的资金给员工,“礼来中国公积金账户”委托一家保险公司作为第三方管理,唯一要求是,入职满两年才可以提取。这笔储蓄数额比较大,大部分员工都用这笔钱来付房子的首付。

  “国家的保障制度是按照社会平均工资的倍数来缴纳,这并不能满足高收入群体的要求。”美世公司的咨询顾问丁一说,外资企业非常重视产生劳资纠纷给他们带来的影响,这与上市公司股价相关联。甚至在一些跨国公司,一个员工的离职会惊动高管。在这样的情况下,它更加注意遵守所在国的法律法规。而它的薪酬福利设计也有特别的地方:公司的传统理念与中国的政策法规相结合。像刘玉波、张春华这样的高收入者,具有高福利传统,在国家社保制度之外,还增加补充福利计划,进行指标更高、范围更广的保障才是关键。

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