一级人力资源管理师第二章招聘与配置章节，其中“岗位胜任特征模型的构建与应用”知识是大家在平时工作中用得比较多的，并且还是能力素质模型建立实施的系统性应用，刚好也是考点，所以将此知识结构进行理解性梳理如下，希望能够对考生们有所帮助。整篇都是考点，此考点在历年考试中考试频率＞4次，仔细看并收藏！
一、研究岗位胜任特征的意义和作用 教材P120
1、人员规划
它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。价值导向：任务型向结果型转化；、与企业文化和经营目标相联系；更具体、更有目标性。
2、人员招聘
改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点；统一择人导向：胜任特征；兼顾劳动契约与心理契约的双重契约关系。
3、培训开发
注重内在素质的培养，如员工生存训练；针对岗位要求与人员素质状况量身定做培训计划；有利于员工职业生涯发展。
4、绩效管理
胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提；完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。
二、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤 教材P123
步骤 | 具体操作 |
1、定义绩效标准 | 采用工作岗位分析和专家小组讨论法来确定，提炼出能够鉴别业绩优秀的员工与业绩一般的员工的标准 |
2、选取效标分析样本 | 根据工作岗位的要求，在从事岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量人员进行调查 |
3、获取和分析效标样本有关胜任特征的数据资料 | 可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法和观察法。最常用的是行为事件访谈法 |
4、建立岗位胜任特征模型 | 首先进行高层访谈，了解公司战略方向、组织结构和主要业务流程等；然后针对优秀员工的行为事件访谈，结合对行为事件访谈报告的分析，做出岗位胜任特征模型的进一步修改、补充和完善 |
5、验证岗位胜任特征模型 | 可以采用回归法和其他相关验证方法，采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来进行验证 |
三、构建岗位胜任特征模型的主要方法
定性方法 | 编码辞典法、专家评分法、头脑风暴法 |
定量方法 | T检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析 |
岗位胜任特征模型的构建与应用请查看另一篇《一级人力资源考点：岗位胜任特征模型的构建与应用（上）》
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