(一)概念
　　行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别(从积极的行为到消极的行为)，评价时评估者只须将员工的行为对号入座即可。
　　(二)操作方法
　　(1)用工作分析中的关键事件技术列举出有效和无效的工作行为。
　　(2)将上述确定的工作行为按照工作的特征或工作者的特征划分到各个维度中，并对各维度所包含的行为加以概括，形成维度的定义。
　　(3)将分析的结果与外部的专家加以讨论，以确保行为划分的科学性和准确性。
　　(4)建立终的绩效评价体系。分析者对每个特征构建一个评定量表，该表中应包括该特征的名称、该特征的定义、该特征的各级行为描述。
　　(5)根据实际评估的反馈，适时调整行为评定量表。行为评定量表的开发不可能一次性达到完全的准确和科学，这就需要管理者随着行为锚定法的实施，对评定量表做出及时准确的修订。
　　(三)优势、劣势分析
　　行为锚定法相比其他评估方法有很多优点:
　　(1)它使工作的计量更为准确。建立锚定等级体系的人都是对职位情况了解的人，因此，这种方法比其他方法更能准确地描述绩效。
　　(2)它使工作绩效的评价标准更为明确。等级尺度上所附带的关键事件能使评估者更加清楚究竟什么是“”，什么是“一般”，从而排除了评估者的主观臆断。
　　(3)它的评估结果具有较高的信度。行为锚定法具有较高的信度是因为在运用不同评估者对同一个职位进行评估时，其结果是类似的。
　　(4)它的评估结果具有良好的反馈功能。通过等级尺度上的关键事件，评估者很容易向员工解释他的优势与不足，同时明确改进的方向。
　　但是，行为锚定法的开发成本很高、操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定出合理的行为等级表。