2017年中级人力资源高频考点第18章汇总 2017中级人力高频考点第18章劳动法律责任形式 2017年中级人力高频考点第18章劳动者违反劳动法律责任 2017年中级人力高频考点第18章劳动监察的实施
劳动监察的实施 劳动行政部门实施劳动监察有权采取以下调查、检查措施： ①进入用人单位的劳动场所进行检查。 ②就调查、检查事项询问有关人员。 ③要求用人单位提供与调查、检查事项相关的文件资料，并
2017年中级人力资源高频考点第17章汇总 2017中级人力高频考点第17章基本养老保险待遇 2017年中级人力高频考点第17章基本养老保险关系转移接续
2017年中级人力资源高频考点第十六章汇总 233网校2017中级人力高频考点第16章劳动争议处理的基本原则 233网校2017年中级人力高频考点第16章劳动争议调解仲裁法适用范围
2017年中级人力资源高频考点第十五章汇总 233网校2017年中级人力资源高频考点第十五章劳动合同变更 233网校2017年中级人力资源高频考点第十五章经济补偿的范围 233网校2017年
2017年中级人力资源高频考点第十四章汇总 233网校2017年中级人力资源高频考点第十四章社保法律关系的主体 233网校2017年中级人力资源高频考点第十四章社保法律关系的产生
在职培训在职培训可以分为：一般在职培训，特殊在职培训一般培训：指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。如管理能力、打字技巧。特殊培训：指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用
考点 人力资本投资的概念人力资本投资的重点在于它的未来导向性：人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，但其成本则产生在目前。人力资本投资指的是任何用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的
2017年中级人力资源高频考点第十二章汇总 233网校2017年中级人力资源高频考点第十二章不同职业工资差别形成原因 233网校2017年中级人力资源高频考点第十二章三种工资差别
三种工资差别 1．补偿性工资差别：指知识、技能没有质的差别的劳动者，因为从事职业的工作条件和社会环境不同而产生的工资差别。 2．竞争性工资差别（技能型工资差别）：指在劳动者和生产资料充分流动的
2017年中级人力资源高频考点第十一章汇总 233网校2017年中级人力资源高频考点第十一章劳动力市场特征 233网校2017年中级人力资源高频考点第十一章劳动力市场特征 233网校2017
晋升竞赛 晋升竞赛：是指在企业内部劳动力市场，员工往往会在一家企业中工作相当长的时间，甚至终身就职于一家企业，这时企业往往会为员工设计出若干个晋升层次，员工们为了能够获得每一次晋升机会，会在彼此之间
效率工资 效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。企业之所以愿意支付高工资，一个基本假设是高工资往往能够带来高生产率。 ①高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工。 ②高工
劳动力市场的结构全国性劳动力市场和地区性劳动力市场 ①全国性劳动力市场：劳动力供给者是稀缺的，对劳动力的知识水平和技能要求就高 ②地区性劳动力市场：劳动力供给者通常是技能水平不高，市场竞争力不是很
考点一 劳动力市场特征1、劳动力市场的特殊性：不能脱离劳动者而存在。劳动力这种商品所有权没有转移，转移的是使用权2、劳动力市场的多样性：不同劳动力之间不能相互替代，在不同的劳动
2017年中级人力资源高频考点第十章汇总 233网校2017年中级人力资源高频考点第十章劳动者 233网校2017年中级人力资源高频考点第十章三方协商机制 233网校2017年中级人力资源高
劳动关系的调整模式1．斗争模式：以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础之上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。2．多
劳动者是指在现代产业社会中受雇于他人，以劳动工资收入为基本生活来源的体力和脑力劳动者。 劳动的从属性和有偿性是劳动者所从事劳动的两大主要特点。 劳动者的权利 ①个别劳权：由劳动者个人享有并行使。
2017年中级人力资源高频考点第九章汇总 233网校2017年中级人力资源高频考点第九章培训与开发效果评估的内容 233网校2017年中级人力资源高频考点第九章评估的方法 声明：资料来源23
2017年中级人力资源高频考点第八章汇总 233网校2017年中级人力资源高频考点第八章股票期权概述 233网校2017年中级人力资源高频考点第八章股票期权计划内容 233网校2017年中级
股票期权计划内容1．激励范围和对象 范围：只允许已完成股份分置改革的在沪深交易所上市的境内上市公司和在境外上市的国有控股企业可以实施股权激励对象。 激励对象：上市公司董事、高级管理人员、核心技术（
股票期权概述是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内（行权期）以预先确定的价格（行权价）和条件购买本公司一定数量股票的权利。特征：①股票期权是一种权利而不是义务；②股票期权只有在行权价低于行权时，本企
2017年中级人力资源高频考点第七章汇总 233网校2017年中级人力资源高频考点第七章绩效计划的调整 233网校2017年中级人力资源高频考点第七章国际人力资源的绩效考核 声明：资料来源2
国际人力资源的绩效考核国际人力资源供给：母公司派遣、东道国选聘、第三国选聘。两大挑战：各个国家的文化背景和工作环境的巨大差异加大了绩效考核的难度；“异地管理”增大了绩效考核的困难。考核特点：①不但关注
绩效计划的调整通常情况下，员工的绩效计划目标每个绩效周期核定一次，没有特殊情况不作调整。如在绩效执行过程中发生组织业务发展计划变更、组织结构调整、市场环境变化、不可抗拒事件等情况，需要调整计划时，员工
2017年中级人力资源高频考点第六章汇总 233网校2017年中级人力资源高频考点第六章效度 233网校2017年中级人力资源高频考点第六章心理测试 声明：资料来源233网校王鑫鑫主讲精讲班
人力资源供求平衡的基本对策 ①需求大于供给时的组织对策：第一，延长现有员工的工作时间（针对短期性、阶段性需求）；第二，若人力资源需求增长是长期性的，考虑做好人员招募工作，在法律允许情况下，聘用已退休
2017年中级人力资源高频考点第四章汇总 233网校2017年中级人力资源高频考点第四章高绩效工作系统 233网校2017年中级人力资源高频考点第四章人才管理 声明：资料来源233网校王鑫鑫
高绩效工作系统 高绩效工作系统的两个定义： （1）能够提供组织有效性，从而能够帮助组织成为高绩效组织的一整套人力资源管理政策和实践。&nb
2017年中级人力资源高频考点第三章汇总 233网校2017年中级人力资源高频考点第三章组织结构设计 233网校2017年中级人力资源高频考点第三章组织文化的结构及类型 233网校2017年
组织变革 组织变革是指组织为了适应内外环境的变化，必须对其自身进行整理和修正。 变革的征兆：决策失灵，沟通不畅，组织不能发挥效率，缺乏创新 组织变革的方法 以人员为中心的变革：提高人的知识和技
组织文化的结构及类型组织文化的结构 物质层：企业的名称，产品的外观及包装，建筑风格，纪念物等外显标示 制度层：各种行动准则或规章制度 精神层（核心）：基本信念，价值标准，职业道德及精神风貌组织文
组织结构设计 企业的组织结构是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。 组织结构的本质：企业员工的分工协作关系 设计组织结构的目的：实现组织的
2017年中级人力资源高频考点第二章汇总 233网校2017年中级人力资源高频考点第二章特质理论 233网校2017年中级人力资源高频考点第二章路径-目标理论 233网校2017年中级人力资
领导者的生命周期理论 保罗·赫塞和布兰查德发展出的生命周期（又称情境领导）论：影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。 成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿 工作成熟度：一
路径-目标理论：领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和知道以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。 领导的激励作用：使绩效的实现与员工需要的满足相结合；为实现有效的工作
特质理论 领导特质理论是最古老、发展最早的一个理论。 该理论认为：领导的特质是天生的，而非后天培养的。 特质理论的缺陷： 忽视了下属的需要 没有指明各种特质之间的相对重要性 忽视了情境
2017年中级人力资源高频考点第一章汇总 233网校2017年中级人力资源高频考点第一章强化理论 233网校2017年中级人力资源高频考点第一章绩效薪金制 声明：资料来源233网校王鑫鑫主讲
绩效薪金制l 绩效可以分为个人绩效、部门绩效和组织绩效。l 绩效薪金制是将绩效和报酬相结合的激励措施，通常采用计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。
233网校2017年中级人力资源高频考点第一章强化理论强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果